勞動基準法第14條規定，如雇主發生6種狀況（包括虛偽契約、施暴行或重大汙辱、未按時給付工作報酬等等）時，勞工可不經預告直接終止契約，但有工作者提問：如有工作交接或過渡期間，希望能夠附加合理期限後再離職，可否自行預告自己最終的離職日？律師指出：根據法院見解，應該是可行的。
文／勝綸法律事務所
原文標題：勞工依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約可以預告嗎？
案例事實
某大學專任助理2018年5月上班後，原本每月薪資應該最晚於次月15日支付，但校方卻連2個月延遲支付薪資，勞工因此認為校方未依約定期支付薪資，影響到自己生計，所以主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於7月15日以電子郵件離出離職申請，預告於8月3日離職。
本案例有個小問題是，勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約時，法條規定其實是不必預告的，但勞工是可以提前預告嗎？
補充資料：《勞動基準法第14條-1》
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
案例解說
- 勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
- 勞基法第16條第1項則規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
從以上條文可知，勞工如果自請離職，本來是應按工作年資長短，分別於10日、20日、30日前預告雇主。
但依勞基法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
可知如果勞工離職是主張有勞基法第14條第1項各款原因而終止契約，為了讓勞工可以不必繼續忍受本條各款的不利勞動環境，法條是規定勞工可以不必預告的。
但反過來說，勞工也可以選擇預告？
本案例經法院審理，臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第1號判決是認為，雇主無正當理由遲延發給勞工薪資，顯然違反勞動契約損害勞工權益且情節重大，勞工自得依勞基法第14條第1項第5、6款規定，不經預告終止勞動契約，如果勞工選擇較低強度的預告終止契約，更無不可。
最高法院111年度台上字第691號民事判決也表示：「按勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約，固得不經預告為之。惟法無明文禁止勞工以訂定期限方式行使該條項所定之終止權，基於信賴保護原則及比例原則，倘所定期限未逾合理程度，應認不致損及雇主之權益，尚非法所不許。」所以，可見法院是承認勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約時，也是可以合理加以提前預告的。
結論
從法院見解來看，勞工依勞基法第14條第1項各款終止契約的話，除了可以選擇依法立即終止契約，如果希望有交接或過渡期間，也是可以選擇附加合理期限，提前預告雇主。
