天下學習《人才永續頻道》2023 年「企業對政府人才政策意見調查」結果出爐，在200多家跨產業、產值相當於8成台灣GDP的企業調查中發現，只有5.4%的企業對政府整體的人才政策感到滿意，當人才的準備度正在侵蝕台灣總體競爭力的此刻，產官學該如何攜手合作打造台灣競爭力？
在今年6月瑞士洛桑管理學院（IMD）發布的「2023 IMD世界競爭力年報」當中， 台灣的總體排名從去年的第7名進步到第6名，這是台灣10年來最好的排名。好消息之外的警訊是：和未來發展息息相關的人才競爭力排名，台灣卻下滑到第19名。
人才的準備度，正在侵蝕台灣總體競爭力
缺工，正是最明顯的例子。根據《人才永續》頻道5月底所做企業對政府人才政策意見調查（以下統稱「調查」），高達9成5以上的企業都面臨缺工。特別是一般服務業，嚴重缺工的程度高達6成以上。
雖然相關部會不斷提出各種對策，但這份代表200多家跨產業、產值相當於8成台灣GDP的企業調查發現，只有5.4%的企業對政府整體的人才政策感到滿意；也只有不到2成的企業，認為政府政策對求才引才有幫助。值得注意的是，傳統和科技製造業相對感受到人才政策推力，對政府有較高滿意度。
【天下學習《人才永續頻道》2023 年「企業對政府人才政策意見調查」報告下載】
開放外國人來台是缺工最重要的短期解方
短期內要解決缺工問題，最快的方式就是引進國外人才。此次調查也發現，有7成企業已聘用外國人才，製造業、尤其是科技製造業聘用外國人才的比例甚至達9成以上，而服務業使用外國人的比例不到一半。
究其原因，製造業工作型態需要輪班、工作環境較辛苦，早在10多年前就啟用外國人才；服務業需要與人接觸，對語言、文化掌握要求較高，外國人不容易適應，直到近幾年缺工嚴重，實在找不到人，才開始運用外籍人才。
儘管企業都在用外國人才補足人力缺口，卻只有不到10%的企業認為政府有積極引進人才和移民。IMD此次的報告也顯示，台灣的國外高技術人才吸引力排名在後半段的43名。
也難怪，企業最期待政府做的事情中，前2項都跟外國人有關，第一件是擴大招收外籍生以及放寬畢業後留台，第二件則是簡化外國人留台程序，第三件才是放寬現行法令。
但政府確實也努力提升外籍生數量，從2013年的不到10萬，2019年已經達到將近13萬。目前很多學校的限制是只能招募10%的外籍生，去年這個規定已經開始鬆綁。
前清大校長賀陳弘認為，台灣外籍生比例應該倍增。以國外一流大學為例，外籍生比例大約15%到20%，一些優秀的私立大學外籍生甚至高達 30%。
讓外國人才留下才是關鍵
擴大招募外籍生只是第一步，關鍵是要把他們留下來。但台灣一些作法，並不利於外籍生留台。
舉例來說，外籍生畢業後要留在台灣，一方面要找到願意幫他們辦理工作證的雇主，另一方面，就是要在一系列工作條件評點表中，獲得70以上的得分。這些條件包括學歷、薪資、工作經驗、語言能力、他國成長經驗等。
日商人力資源服務公司保聖那總經理許書揚就認為，這種評點表顯得古板，尤其是台灣正和全世界搶人才的此刻。他根據經驗觀察，日本在搶人上相當積極，許書揚幾乎每週都在幫日本政府和企業辦招募說明會。過去他每年會去日本招募留日的台灣畢業生，因為有9成都會回台工作，現在，留日的台灣人幾乎都可以留在當地找到工作，而且只要有公司願意用你，你就可以留下來，不需要什麼評點表。
擁有全台最多外籍研究生的台灣科技大學，國際長葉穎蓉不諱言，對台灣很缺乏的STEM（科學、技術、工程、數學）人才來說，評點表不是問題，問題是要讓企業有意願聘用外籍生。像日本政府就委託保聖那公司輔導日本的中小企業，從如何幫外籍生申請工作證、如何進行跨文化交流、到如何管理等。「對我們的學生來說，可不可以留台不是問題，但關鍵是怎麼跟企業宣導，如何用這群人，可以給公司帶來什麼好處，」葉穎蓉說。
人才荒企業解方：培訓、加薪
搶才、留才其實是一場公私協作的接力賽，政府跑第一棒開放政策吸引人才，接棒的企業也必須拿出誠意接住願意留下來的人才。
《人才永續》頻道調查顯示，近8成企業坦承，缺工缺才的真正原因，是企業自己留不住人才。有6成企業因此會提高培訓以提升現有人才技能：超過半數企業會提高薪資，更有近5成企業會導入新科技來減少人力需求，以及強化雇主品牌。
根據資誠最新的全球CEO問卷調查顯示，提升員工技能（Up-skilling）和重新賦予員工新技能（Re-skilling）是數位轉型這幾年全球CEO們最重視的工作之一，不僅僅是留才，更是企業能夠持續維持競爭力的關鍵。
新加坡政府認為企業是人才培育的主體，因此企業除了繳交企業稅之外，從1979年開始還強制課徵技能發展稅（Skill Development Levy, SDL），這筆稅收會放進技能發展基金（Skill Development Fund, SDF），企業有實施員工培訓，可以向SDF申請退稅補助。為了提倡終生學習，新加坡政府從2015年來，每一位新加坡人都有500元新幣的信用額度可以花在政府主導的未來技能課程上。為了幫助企業制定符合新加坡產業發展和全球趨勢的技能，政府有詳盡的未來技能需求和分析，甚至開發出核心產業的職能發展地圖。
企業加強培訓固然有助留才，但也只是解方之一；低薪，更是人才出走根本且長期未解的因素。
根據全球薪資顧問韋萊韜悅的亞太地區薪資比較，台灣薪資落在中間偏後，且職位越高排名越往下走。以高階經理人的固定年薪來看，台灣的薪水甚至比越南還低，而台灣的人均GDP卻是越南的將近8倍。
以台灣最常對照的標竿國家新加坡為例，不管在任何層級，新加坡薪資都在亞太地區數一數二。新加坡政府自1972年就創建國家薪資委員會（National Wage Council），由政府、產業代表和勞工團體三方組成，每年都會提出薪資調整建議。為了讓新加坡的產業升級，還曾經在3年內做出薪資每年提升2成的建議，技能發展稅也是當年委員會提出的政策。
IMD的報告也「認證」，人才流失是台灣最弱項的指標之一，排名為後段班的40名。台積電去年初結構性調薪20%之後，韋萊韜悅組織、人才與獎酬總經理魏美蓉就預言，「這是台灣企業大加薪的開始。」
之後，在韋萊韜悅2022年報告就看到調查以來首見：沒有企業不敢加；2023年的報告更指出，有超過半數公司過去一年內加碼調薪預算。全球獵頭公司華德士2023的薪資調查更強調，有些公司為了留住關鍵人才，加薪幅度甚至高達15-20%，而特有專業人才的加薪更是上看25%。
調查問卷經過交叉比對後，《人才永續》頻道也發現，越是缺工嚴重的企業，選擇用加薪的比例更高。這一波缺工，或許會是扭轉台灣低薪的契機。
另外值得注意的是，相對其他產業，一般服務業更注重僱主品牌和提高中高齡就業。過去幾個月，因應缺工壓力，很多飯店業和零售業開始重新設計工作，招募中高年級生再度就業。原本薪資水準就較高和培訓資源較豐富的外商，則著重在加強僱主品牌和提供遠距等彈性福利。
這幾年因新搬辦公室而推出彈性座位，搭配之前就已經運行的彈性工時和彈性居家而完成「三彈」的福利，渣打銀行人資長陳瑋芝就分享，很多求職者會因為這項福利而選擇渣打銀行。
長遠解方：讓年輕人願意在台灣安家生養
招募外國人才和採取企業內部留才的政策都是重要的措施。不過缺工最核心的結構性問題，還是台灣生育率連年下滑。2000年的新生兒人數約為30萬，到了2022年幾乎腰斬來到16.5萬。根據CIA全球2023年的預估，台灣的總生育率全球墊底只有1.09，比南韓和日本都還低。
提升生育率是解決人才的長遠解方，但影響年輕人結婚生子的因素很複雜。
今年5月歐洲商會和藝珂人事顧問共同進行的調查發現，個人生活品質追求、高房價和財務狀況不穩定，是影響年輕人願不願意生孩子最重要的因素。IMD的報告顯示，台灣的生活成本（包含房價）不低，排名是人才吸引力指標中第50名。
親子天下今年6月發表的「新世代父母調查」則指出，企業能否提供彈性工時、提供托兒服務、居家上班都是年輕一代是否能安家生養的關鍵。只不過，此次調查中只有不到3成的企業願意投入相關措施，而有將近4成的企業期待政府能提供安家生養的配套政策，雖然6成的企業認知到低生育率是缺工缺才的主要原因之一。可見提升安家生養的環境還有賴政府的政策引導和輔助。
總結來說，雖然IMD全球國家競爭力排名，台灣獲得過去10年來最好成績，人才吸引力卻退步到第19名。台灣現在有9成5以上的企業都缺工，對政府政策滿意的企業只有5.4%。運用外國人才是短期的解方，企業普遍希望政府能放寬外國人的招募和留台，企業自己則會加重培訓和加薪。不過長期來看，解決人才問題還是要從提升生育率做起，這需要公部門和私部門一起努力。
臺大工商管理學系教授劉念琪說得好，最核心的人才問題，還是要讓年輕人願意結婚生子。「政府最大的責任，是要讓台灣宜居。不是為了企業，而是一個國家最重要的目標，讓大家願意活在這裡，願意讓下一代在這裏出生長大。」
如果現在台灣的競爭力是靠上一代人打下的基礎，那台灣未來的競爭力就要從現在起造，而這需要產官學所有利害關係人一起努力，才能翻轉人才成為台灣競爭力的助力而不是阻力。
【天下學習《人才永續頻道》2023 年「企業對政府人才政策意見調查」報告下載】
【調查說明】
《人才永續》企業對政府人才政策意見調查表，進行時間為2023年5月12日至6月2日，共回收了227份問卷，有效問卷224份，少於100員工數的中小型企業佔32.8%。代表產業橫跨製造業、科技業、金融業和服務業，總體產值大略為19兆新台幣，相當於八成的台灣GDP總額，雇用的員工數大概在73萬。
【銘謝企業】
感謝以下的企業參與此次的問卷調查。（依筆畫排序，有意願揭露參與的企業）
（原文標題：人才準備度正在削弱台灣的整體競爭力）
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