人資市集

日期 |2022.06.21

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【人資Q&A】主管用人條件開太多,上哪找人?

HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾,有說不出苦惱的職場生活,真是辛苦了!

現在主管都希望「大碗又滿意」,當用人主管開出的專業能力要求太過廣泛,搞得HR根本不知道怎麼開職缺,找人才!

有好的建議嗎?104人資部長林書伃來告訴你!

Q:用人主管開出的專業能力要求太過廣泛,要求要能Cover很多層面的工作,HR甚至不知道怎麼開職缺內容,要怎麼解決?

A:

現在主管都希望「大碗又滿意」,HR天天都會遇到像這樣子的主管,會跟你說:

「我要找這個HR,需要訓練很好,有產業經驗;也要招募做得好,可以獨立判斷人選要或不要的能力……」

或是:

「我希望這個產品企劃可以寫程式,這樣才可以跟工程師溝通。」

面對這種情況,我會建議HR還是先用溝通的方式,向用人主管表達「這樣子的」人才其實很難找。

可是,光靠HR的feel跟口頭說明,可能很難佐證這件事情。

我會做一個動作是,根據用人主管開出的條件,到人力銀行網站去篩選履歷。做完之後,我會告訴主管說,他開出來的所有條件,篩選出的履歷數太少。

舉例來說,台北地區中,符合條件且有開履歷的只有30位。「這樣的pool太小,這樣找人下去,是不可能找到人的!」

這時候,HR就可以嘗試跟用人主管一起列出徵才條件的優先順序:

  • 哪些是must?
  • 哪些是nice to have?
  • 屬於nice to have的,我們是不是可以先不要看

可以用這樣的方式來試試看。

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當然!有些主管會同意放寬徵才條件,有些還是不同意。這種情況下,我建議HR再嘗試個兩到三周,並且把所有的招募數據,包括人才婉拒offer 和拒絕面試的原因都記錄下來。

兩到三周後,HR可以拿招募數據和分析報告,再跟主管談一次,呈現「我有努力試過」,但結果還是不盡理想,再次說服主管重新調整用人招募的規格。

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