國際人力頻繁流動，臺灣目前面臨「少子化」、「後疫情時代的缺工潮」、「人才外流」等衝擊，許多企業面臨人才短缺的「大缺工」狀況，勞資專家認為：女性與高齡者的「二度就業」人力開發，將是企業人資該認真思考的議題，因其人力儲備豐富、擁有累計多年的領域專業技術與經驗，是十分寶貴的資產，若束之高閣、將非常可惜。
文／許朝茂
臺灣的「少子化」問題在民國87年起出現端倪，期間人口上逐年小幅度成長；惟於110年總人口下降，只因「生不如死」（及出生人口低於死亡人口）。
不但是台灣，在對岸、日本也是發生類似趨勢，不同的僅為「生不如死」之幅度相異而已。只是台灣幅度相對大，因此，台灣總人口百年下走趨勢，已是不可逆的狀況。
在國際間人力流動頻繁之今日，而台灣緊急缺人限制之下，企業急需尋覓國際間外國人，難免有「遠水救不了近火」之憾；因此聚焦本國新人力資源之途徑，更是刻不容緩。
本文將偏重女性及高齡者人力開發的討論，因其人力儲藏豐富。
企業尋覓新人力資源之相助法規
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條、〈在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法〉第20條：雇主依本法繼續僱用屆齡退休者申請補助者，應符合下列資格條件：
- 繼續僱用符合《勞動基準法》65歲屆齡退休者，達其所僱用符合屆退總人數之30%。
- 繼續僱用期間達6個月以上。
- 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第29條：雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達屆齡退休前一年，提供(1)退休準備、(2)調適及(3)再就業之相關協助措施，得予補助。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第30條：雇主僱用依法退休之高齡者，傳承其專業技術及經驗，得予補助。
- 〈退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法〉第5條：雇主依本法第30條僱用高齡者傳承專業技術及經驗，得申請補助每位受僱用高齡者每年最高補助雇主10萬元。
企業尋覓新人力資源之途徑
企業循著《中高齡者及高齡者就業促進法》及目前台灣人力結構分析，再就企業本身就急需人力，透過下列管道（或途徑），可解人力短缺之苦：
一、把握65歲高齡者穩定就業
近年來台灣人口結構呈現不利趨勢，15-24歲勞動力趨減至約85萬人；但65歲以上勞動力遞增，108年約30萬人而111年增加約達40萬人。敏銳的HR人員應察覺「高齡者穩定就業」是絕佳增加人力之途徑，不但機不可失且符合雇用3條件，尚且申請補助，實在不容錯過。
繼續僱用之補助，按月計酬方式給付薪資者，依下列標準核發：
- 繼續僱用65歲屆齡退休者滿6個月，每人每月補助13,000元，6個月僱用補助。
- 雇主繼續僱用65歲屆齡退休者逾6月，自第7-18月每人每月補助15,000元，補助12個月（指7-18個月）。
二、找回退休者再度貢獻專長
退休勞工經年累積其領域之專業技術及經驗，對企業技術累積十足珍貴；若因65歲退休或退休前無法薪傳給接續勞工，十足非常可惜。
企業為找回退休者再度貢獻專長，應於其勞工接近屆齡退休前一年（如64歲），建議提供調適相關措施：
- 退休調適建議：含生涯計劃、退休計畫彈性、退休組合計畫等。
- 再就業相關措施：再就業可行性探討、再就業選項（計畫）、另類職涯計畫、再就業技術訓練。
以上相關措施都有利於退休者退休後之復出。企業若針對前段文字提出相關措施，經主管機關核准，得予每年最高補助雇主10萬元之補助。
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三、提高操持家務者重回職場之高度誘因
就業市場而言，操持家務者歸類「非勞動力」（以女性居多），因此類群不具工作意願，且其現況係受制於家務，暫時不得轉身投入就業市場；但是若主管機關或企業本身提供促進措施，此類群人力即可積極解脫家務束縛，走入職場成為即戰力。
根據統計，民國108年操持家務者約824萬人，111年下降至約819萬人，對照此期間女性勞動參與率（108年51.47%升至111年51.66%），可見女性非勞動力逐年走出家庭，轉而投入職場日益增加現象。
鑒於主管機關提出女性再就業措施程序冗長，鼓勵企業參考《性別工作平等法》提制定有利女性工作更具職場之誘因相關措施，如優於該法之育嬰留職（津貼）、幼兒照顧、家庭照顧等措施，以迎接女性願意結束家務束縛之際，轉身再投入就業市場之潛力。
小結
台灣人力自民國110年起遞減大趨勢已不可逆，搶人恐怕是企業未來揮之不去之夣魘。
然而台灣內部仍存在女性及高齡者人力運用空間，企業應主動設計相關使上述二類人力再投入高度誘因之措施，定能尋覓符合所需之人力。
（原文標題：大趨勢缺人限制之下，緊急尋覓新人力資源之途徑）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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