【人資Q&A】 總是有人臨陣放鳥，如何評估到職意願？
內容來源：《建立招募彈性：提高履歷投遞、面試率及人才報到率_104人資學院 免費線上課程》活動
講者：104人資部長 林書伃 整理：104人資市集
Q：紀錄邀約面試、合格履歷、願意報到率，這些數據真的有助於下一次招募嗎？
A：
錄取通知發出去後，人選回信婉拒你，他已經取得其他的工作機會了！
明天就要報到，人選卻在今天告訴你，他決定不報到了！
相信很多招募HR跟我一樣，常常遇到這些狀況吧！根本氣得半死，對不對？
怎麼辦呢？如何避免呢？以下是我自己的做法，給大家參考：
1. 招募成本很高，不要馬上拒絕第二人選
HR一定不會只面試一個人，手上通常都會有第一、第二甚至第三人選。我發Offer給第一人選後，通常不會馬上婉拒其他人選，等收到答覆再來做。
如果第一人選不會太晚報到，有時候我甚至會等到他完成報到後，才婉拒其他人選。
當然！萬一第一人選3個月後才能到職，HR也不能一直拖時間，不通知其他人選面試結果。
HR也千萬不要讓下面情境發生：因為各種原因，第一人選反悔不到，或者報到後又馬上離職。這時HR回過頭來，去問此前已經收到感謝涵（不錄取通知）的其他人選，向他們解釋：「之前雖然沒有錄取你，但現在第一人選因為……所以我們決定錄取你……」
當事人聽完應該覺得奇怪吧！心想：「這家公司或這個部門是不是有什問題，所以別人才不想待？」
2. 面試時讓人才感受到主管的用心與尊重，也能提升報到意願
公司越誠懇，就越能吸引人才！讓人才感受到自己的獨特性的尊重，積極表達求才若渴的態度，更願意承諾，協助新人快速上手工作，我相信人選一定可感受到「這家公司真的很想錄取我。」
另外在面試過程中，HR和用人主管應該公平、誠實地，告訴人選所有他需要的資訊，讓他充分了解未來工作內容，可能會遇到的挑戰，到職後會有的新人輔導等等。
即使做了這麼多，到最後人才還是決定不報到，HR也千萬別太灰心！轉念一想，與其對方報到後馬上離職，要花更多心力重新招募，倒不如面試階段講明白。倘若雙方想法不一致，就不要浪費彼此時間了！
【同場加映】HR快看！讓你的招募選才事半功倍： 面試問題深度，決定HR專業度！用需求層次理論，設計你的面試問題 【人資Q&A】面試遇到句點王，HR怎麼辦？ 求職者滿意嗎？這些數據透露「求職者體驗」，如何影響招募成效
看更多 知識市集 好文 >>>>
訓練制度完善，可為招募加分！人資前輩淺談TTQS
【法務長Q&A】平均月薪有40K，單月沒有！職缺可以寫「薪資面議」嗎？
父母陪同孩子面試，對不對？換個角度想，展現雇主品牌魅力
提高招募績效，趕快報名>>>>
成為搶手的人資招募，必修的招募漏斗數據思維
當個有梗的HR - 讓人才自己上門的創意社群招募
職能行為面談技巧 CBIM
