【人資Q&A】公司升遷機會太少，員工紛紛求去，怎麼辦？
內容來源：《找不到人，更要留人》活動 講者：兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理：104人資市集
Q：很多公司推動組織扁平化，但相對的一個風險，晉升的空間就比較有限；有些公司則是有許多的資深員工，卡在前面，以致新進人員或優秀人才的個人發展受到限制，而造成離職的現象。 有哪些方法可以留住人才呢？
林娟：
員工的晉升空間有限，從題目來看，有兩種狀況造成的：
- 組織扁平化，這是組織通過減少管理層級，達成溝通效率提升的一種方式，現在很多公司都在推動。但，對於一些年輕員工，晉升主管的機會也較過去越來越少。
- 資深員工沒把把位置空出來，年輕員工眼見沒有晉升機會，自然就選擇離職。
面對這種情況，我提供三種方案供企業主、HR思考：
- 建立雙生涯職涯路徑體系 (dual career path system)
員工的職業生涯通道，不是只有管理職一個選項，還有專業職。
假設公司是沒有太多的管理職缺，「卡在前面」的人也沒有把位子空出來，就可以從專業職的晉升管道著手，給予人才發揮所長，給予相對應的薪酬福利。
我相信，專業職必須承擔的工作責任，與獲得的薪資報酬，也不會輸給管理職。
至於管理職，公司就鼓勵適合做管理的人去從事吧！
- 建立專業能力的晉身管道
除了上述的制度設計外，我覺得在專業能力上的認證上面也很重要。
比方說，在某個職位以上，公司可以辦一些專業能力的認證，讓人才的能力受到更多人肯定的同時，薪資也能同步有所調整。
光是職位的晉升跟調薪，我個人覺得對某些員工來講，可能會比較無感；應該要讓大家看到員工在專業能力方面的晉升。
讓員工知道，每一層級的專業能力，應該要具備什麼的行為表現。當某個人因專業能力獲得晉升時，所有人都會知道他的能力在哪，他的薪資也會跟著成長。他會知道，自己在公司的發展空間，其實是蠻多元的。
- 建立工作輪調機制
我滿鼓勵公司內部應該要有工作輪調的機制。
當人才兩年都一直在做相同的工作，對於工作內容都已經非常熟悉時，公司就可以讓人才有更多的機會，去接觸不同職務、職位，或不同部門的工作，增加視野與經驗的廣度。
很多台灣主管都會認為，「我的員工這麼優秀，怎麼可以輕易地放他走？」但沒有論調工作，人才長期的成長與發展是會受到限制的。
通過工作論調，可以讓人才感受到在公司還有很多東西可以學，自然就會願意繼續待在公司。
用這樣子的方式留住人才，我們認為才是真正解套的方法。
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