人資市集

日期 |2022.07.28

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【人資Q&A】公司升遷機會太少,員工紛紛求去,怎麼辦?

內容來源:《找不到人,更要留人》活動 講者:兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理:104人資市集

Q:很多公司推動組織扁平化,但相對的一個風險,晉升的空間就比較有限;有些公司則是有許多的資深員工,卡在前面,以致新進人員或優秀人才的個人發展受到限制,而造成離職的現象。

有哪些方法可以留住人才呢?

林娟:

員工的晉升空間有限,從題目來看,有兩種狀況造成的:

  1. 組織扁平化,這是組織通過減少管理層級,達成溝通效率提升的一種方式,現在很多公司都在推動。但,對於一些年輕員工,晉升主管的機會也較過去越來越少。
  2. 資深員工沒把把位置空出來,年輕員工眼見沒有晉升機會,自然就選擇離職。

面對這種情況,我提供三種方案供企業主、HR思考:

  1. 建立雙生涯職涯路徑體系 (dual career path system)

員工的職業生涯通道,不是只有管理職一個選項,還有專業職。

假設公司是沒有太多的管理職缺,「卡在前面」的人也沒有把位子空出來,就可以從專業職的晉升管道著手,給予人才發揮所長,給予相對應的薪酬福利。

我相信,專業職必須承擔的工作責任,與獲得的薪資報酬,也不會輸給管理職。

至於管理職,公司就鼓勵適合做管理的人去從事吧!

延伸閱讀>>>專業職、管理職哪個好?重新思考職務評價與職涯選擇

person standing near the stairs

  1. 建立專業能力的晉身管道

除了上述的制度設計外,我覺得在專業能力上的認證上面也很重要。

比方說,在某個職位以上,公司可以辦一些專業能力的認證,讓人才的能力受到更多人肯定的同時,薪資也能同步有所調整。

光是職位的晉升跟調薪,我個人覺得對某些員工來講,可能會比較無感;應該要讓大家看到員工在專業能力方面的晉升。

讓員工知道,每一層級的專業能力,應該要具備什麼的行為表現。當某個人因專業能力獲得晉升時,所有人都會知道他的能力在哪,他的薪資也會跟著成長。他會知道,自己在公司的發展空間,其實是蠻多元的。

延伸閱讀>>>用馬斯洛需求理論,留住好員工

man sitting on chair in front on window during daytime

  1. 建立工作輪調機制

我滿鼓勵公司內部應該要有工作輪調的機制。

當人才兩年都一直在做相同的工作,對於工作內容都已經非常熟悉時,公司就可以讓人才有更多的機會,去接觸不同職務、職位,或不同部門的工作,增加視野與經驗的廣度。

很多台灣主管都會認為,「我的員工這麼優秀,怎麼可以輕易地放他走?」但沒有論調工作,人才長期的成長與發展是會受到限制的。

通過工作論調,可以讓人才感受到在公司還有很多東西可以學,自然就會願意繼續待在公司。

用這樣子的方式留住人才,我們認為才是真正解套的方法。

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