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日期 |2022.03.18

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WFH兩個月,老闆驚覺「不需要請這麼多人」......雇主開除員工前要注意哪些事?

文:陳業鑫|業鑫法律事務所主持律師

原文標題:WFH兩個月,老闆驚覺「其實不需要請這麼多人」!想解僱員工前一定要注意10件事

新冠肺炎肆虐期間,經過幾輪的居家工作(Work from home)及分流辦公後,有些老闆開始思考,公司似乎不用那麼大的辦公室,更甚者,不需要那麼多的員工。於是老闆起心動念,要求人資盤點各員工績效,準備裁員,好節省用人成本,度過疫情期間可能隨時發生的營運風險。

雇主想要解僱或資遣員工,前提是必須符合勞動法令,否則將發生勞資爭議,不利企業形象、員工向心力及經營管理,後果不堪設想。

本文將分享雇主開除員工前應注意的事項,對於勞資雙方都相當重要。

雇主開除員工前應注意… …

經過一波分流辦公及居家上班,很多老闆發現其實不需要那麼多員工,企業也能正常營運,於是要求人資主管列出績效落後的員工,準備裁員,以節省用人成本,甚至辦公室也退租部分面積,準備迎接疫情時期隨時出現的營運風險。

如何合法資遣解僱不能勝任工作的員工?

當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,並依法給付資遣費,這是勞動基準法第11條明文規定的資遣解僱理由。

問題是:什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?老闆覺得不適任的員工,是否就符合這個定義?用這個理由資遣解僱員工時,要注意哪些事情?

依據法院判決,若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱,到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時,法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。

資遣不適任員工必須符合「解僱最後手段原則」? 

針對資遣解僱不適任員工,法院判決認為雇主確實可以依照《勞基法》第11條第5款規定,以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,預告勞工終止勞動契約。

而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,法院認為「勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主給付資遣費終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』」。 

由此可知,法院判決對於勞工勝任與否之判斷,會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面,並認為雇主應該於使用 《勞基法》 所賦予之各種手段後,而勞工仍無法改善情況下,始能對其解僱。 

有一則法院判決詳細地闡述如果雇主要以「勞工不能勝任工作」為由解僱時,必須踐行的「解僱最後手段原則」內容:

1. 進入績效輔導改善計畫

這就是一般稱為簡稱為PIP程序的績效輔導改善計畫,也就是當勞工工作績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時,雇主也不能直接解僱淘汰,應先給予勞工警告,擬定適當的績效改善計畫,並確實協助其改善。

這個期間長度必須適當,至少是客觀上確實可能達成績效改善的時間,並投入協助勞工改善表現之必要資源。

例如請績效較佳的主管或同事教導,給予適切的教育訓練,以促進勞工改善工作效率,提升表現回到訂定勞動契約預期的經濟目的。 

2. 調動勞工至其他可以勝任的職位

勞工效率或績效不佳,也有可能是資方人力資源配置不當所造成,雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位,又未給予必要之訓練以及支援,則勞工表現不佳和效率低落,不能責怪勞工,此部分屬於企業人力資源管理上不當,不得因此解僱或懲戒勞工。

如果資方檢視企業內部組織後,發現確實有人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在,若該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需,則應將其改調至其他適當之職缺,並給予必要之訓練和協助,不應逕予解僱。

不適任員工PIP十大注意事項

綜合法院判決見解,進行PIP時應注意下列十大事項:

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