文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊
原文標題：【宇恒週報】白話勞動法 工資篇—工資「平均」計算及適用時機整理
重點閱讀：
勞動法令中，有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像，甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。本文讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式。
一、特休折算工資
在折算特休未休日數工資時，其中一日特休工資的計算，如果是月薪制，基於民法對不連續月份的定義，以及例假、休息日依法工資照給，會應不分大小月均除以30計算。
二、原領工資
「原領工資」是計算職災的工資補償金時，作為補償金數額的說明。也就是「補償金數額」＝發生職災前「原」本正常「領」到的「工資數額」。因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。
三、平均工資（六個月）
附表中的公式僅為基本計算概念，不過實際上要考慮的因素不少。而會用到平均工資的狀況中，屬資遣最為常見，底下以資遣為例，一步步說明：
（一）決定期間：
先依曆連續計算六個月（非180日）。假設2019/12/1資遣，當日將進行資遣費的計算（也就是「發生計算事由」），平均工資的計算期間為6/1～11/30（發生計算事由當日不計），計183日；又或者2019/7/21資遣，則平均工資的計算期間為1/21～7/20，計181日。（底下繼續以6/1～11/30為例）
（二）排除不計入之日期：
上述期間內，可能發生某些事件使勞工沒拿到完整薪資，而針對部份事件責任不在勞工的狀況，法令規定這些特殊狀況的日數和工資都不能納入計算平均工資。
除了上面提到的「發生計算事由當日」以外，特殊狀況還包括：1.職災醫療期間；2.普通傷病假；3.產假/流產假、生理假、安胎假、家庭照顧假；4.不可歸責勞雇雙方的停工（如颱風假）；5.留職停薪；6.合法罷工期間等（簡單說，就只剩請事假或是曠職期間，才可能計入平均工資計算）。須將以上這些狀況的日數及工資排除後，再向前補足計算日數與工資。舉例：計算期間6/1～11/30，期間內有6日半薪病假，則應將這6日的半薪抽離，並往前加計6日，仍然計算183日（5/26～11/30）的工資。
（三）期間工資加總：
只要是勞工在這段計算期間內可以請求的「工資」（包括加班費），都應納入計算。但請求時間點不在這段期間則不須計入，例如計算期間為5/26～11/30，則6/5所領到的5月份工資，雖然在期間內發放，但只有5/26～5/31的工資才計入；又例如未休特休折算工資，因為11/30還在特休可以排休的期間，12/1才能請求未休特休工資，所以也不納入計算。
此外，這是一段連續月份的計算，因此計算不足月的日數工資時，不再一律以30日計算，而是按照實際大小月日數，依比例計算（5/26～5/31工資，依5月份工資*6/31計算）。
（四）計算平均：
排除（二）的日期工資以後，計算出（三）工資總額，除以（一）的總日數，可得出「日平均工資」；將「日平均工資」乘以「平均每月之日數」（期間總日數/6），可以得出「月平均工資」。
不過眼尖的夥伴應該可以發現，（期間工資總額/期間總日數）*（期間總日數/6）的算式，其實可以簡化成（期間工資總額/6），因此將期間工資總額/6計算「月平均工資」，也是主管機關可以接受的算法。
（五）特殊狀況─任職不滿六個月：
這狀況不複雜，按實際任職期間工資總額及實際任職總日數，扣掉（二）的日數與工資後，再平均計算即可。
（六）特殊狀況─日薪、時薪、計件勞工：
由於這些特殊勞工的未出勤日數可能比較多，若依期間總日數平均計算，可能有失公平。
因此法令提供第二種算式：期間工資總額/實際工作日數*60％。兩種「日平均工資」計算結果，以金額較高者為主。舉例：某勞工甲11/1報到、12/1資遣，只任職一個月，日薪2,000元，上班10天。以日平均工資的主要算式計算＝2,000*10/30＝667元；以第二算式計算＝2,000*10/10*60％＝1,200元，因此勞工甲的日平均工資將為1,200元。
四、月投保薪資（申報專用）
這只有在計算勞保∕健保投保薪資、與勞退提繳薪資時，遇到每月薪資不固定的勞工、或是調降薪資級距時，才會用到。附帶提醒，部份企業為了避免頻繁申報，並不會每月申報調整投保薪資，但務必記得最遲在每年二月、八月底前申報唷！
五、平均月投保薪資
這部份比較不會有爭議，因為都是以公司申報給勞保局的投保薪資為準，再由勞保局依投保紀錄計算。如果有高薪低報造成勞保給付短少的問題，勞工可向雇主求償，但不會影響勞保局的平均月投保薪資計算結果。
最後再提醒一個特殊狀況：職業病（非傷害）的「原領工資」數額（勞基法施行細則第31條第2項），如果出現低於「日平均工資」的狀況，都要改以「日平均工資」計算唷！
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