簽訂「特定性契約」卻想提前中止?3件你在解除「定期契約」時該考量的事情

近年由於「斜槓」職涯大行其道,許多工作者不再像過往的勞動世代,謹守「保守型的職涯封閉系統」,願意嘗試更彈性、更開放的職涯選擇,因此有關因專案工作、期間限定的「特定性契約」(定期契約)被許多人所採納。專家提醒:即便「特定性契約」永遠一定彈性,若遇到「中途想退出」的狀況,應留意「最低年限約定」、「競業約定」等相關補償,提前思考才能做出對個人職涯最妥適的決定。

文/許朝茂

職涯系統可粗分為二種:職涯保守者奉行「職涯封閉性系統」;反之,「奉行職涯開放系統」者則如職涯渾沌理論,沒有好壞之分;但職涯際遇有時也會改變工作者對職涯之看法。

職涯中不易遇見特殊且難得之工作機會,且符合個人職業專業且興趣,這種專案工程,常會由勞雇雙方都簽訂「特定性契約」,一致希望雙方就專案案期程內完工;但,因「特定性契約」長短不一,若它契約期間超過3年以上者,《勞動基準法》也給予勞工彈性。

在上述契約期間,勞工服務滿3年者,其職涯欲變更者,勞工屆工作滿3年之30日提前通知雇主得簽終止「特定性契約」。但,勞工欲終止「特定性契約」絕不能忽略應考量之因素(如綁約、競業約定及契約終止補償),應預先做好因變準備方案,方得終止「特定性契約」,才能避開無必要的損失。


「特定性契約」提前終止的相關勞動規範

  • 勞動基準法第9-1條規定:未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
    1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
    2. 勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
    3. 競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象,未逾合理範疇。
    4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

  • 勞動基準法第15條:特定性定期契約期限逾3年者,於屆滿3年後,勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。

不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

  • 勞動基準法第15-1條:符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
    1. 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
    2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

  • 勞動基準法第18條:有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
    1. 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
    2. 定期勞動契約期滿離職者。

「特定性契約」提前終止:應思考綁約、競業約定及相關補償

雇主針對專案工程或計劃,為保證專案如期完成,與僱用勞工簽訂特定性契約;但是,勞工難免有不可預測之理由,因此提出是否可「提前終止契約」,雙方都應細想可能需處理之事項:

一、「特定性契約」提前終止,與「最低服務年限約定」(俗稱:綁約)是否衝突?

昔日企業因員工之職務專業、職務專業薪傳、技術專利等之需要,雙方簽訂「最低服務年限約定」;「特定性契約」者也不例外。

但是簽訂「最低服務年限約定」係因業務之需而簽訂,無礙「特定性契約」進行,換言之,上述二者同步存在;若提前終止「特定性契約」之際,仍需考量「最低服務年限約定」,有違反者,仍須賠償約定不足之違約金

二、「特定性契約」提前終止,可能受制於「離職後競業條款」(保密約定)的干擾

企業招募特定性專案專業者,從事專業工程或專案,除與之簽訂特定性契約,甚至約定「離職後競業條款」,以穩定僱用關係及技術秘密之保障。

因特定性專案專業者,不論下一個新新工作仍是專案或一般工作,均能因「特定性契約」專案工作,而簽有「離職後競業條款」,而今轉業或轉換工作,仍受制於「離職後競業條款」牽制。

三、「特定性契約」提前終止,無資遣及失業給付之補償

雇主依照法定條件而主動終止契約,應由雇主按員工之工作年資,發給資遣費與予補償。但勞雇雙方終止契約係因是可歸責員工理由者,此狀況並不符合所謂「資遣」條件。

另依《勞動基準法第18條規定:依《勞動基準法第15條規定終止勞動契約者,員工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。特定性契約員工提前終止,無資遣之補償。

「失業給付」申領首要條件:非自願性離職或「視為非自願性離職」,「特定性契約」提前終止,並非契約屆滿而終止,反而員工主動提前終止契約,性質上屬於「員工提前下車」,因此既非屬於「視為非自願性離職」不符合「失業給付」首要條件,是故不得申領「失業給付」。

小結

每個人職涯中只要能放光彩,理當勇於嘗試,遇到專業而須簽定「特定性契約」也無須擔憂,透過如此契約,給自己難忘之職涯精彩體驗,十分值得及回味。

只是要特別注意,專業職業上的「特定性契約」仍有可能遇上職涯轉彎處的選擇,在思考「退出」的同時,也應該留意「最低年限約定」、「競業約定」及相關補償,提前思考,才能做出對個人職涯最妥適的決定。

(原文標題:特定性契約提前終止,不能疏忽之考量)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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