人資充電

日期 |2020.03.05

文字 | 104人力銀行

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雇主品牌 (1):做雇主品牌前,HR要知道的三個趨勢

人資充電

日期 |2020.03.05

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文/陳佳慶  104人力銀行  資深特助 原文出處/104整合招募

我們常常只學到雇主品牌片段的理論,等到實作的時候,又不知道怎麼做,從2020開始,這個專欄希望能讓更多的HR了解:什麼是雇主品牌?為什麼要做與如何做?

HR相對於其他的職類來說,變化是比較緩慢的,但近五年來,人資這個領域也開始有較大的改變。在進入雇主品牌之前,我們先來聊聊HR需要知道的三個趨勢。

由客戶第一轉變成員工第一

假如說阿里巴巴只有一個活下來的理由,就是我們堅持客戶第一,員工第二,股東第三,不管任何時候。因為客戶給我們錢,因為員工創造了價值,因為股東信任我們。

馬雲  阿里巴巴  創辦人

如果要改善每況愈下的美國業務,最重要的一步就是重新重視我們的工作夥伴,特別是前線的夥伴。

霍華·舒茲 (Howard Schultz)  星巴克  榮譽董事長

所有的商業活動都和人脫離不了關係,股東、員工、客戶、供應商、社會….等等,其中最重要的兩種人,是客戶和員工,有人說客戶很重要,因為客戶買了我們的商品或服務,公司賺了錢才得以生存,才有辦法養活員工,代表企業是阿里巴巴,他們說得很清楚,他們的堅持是“客户第一、員工第二、股東第三”,另一派說法是,公司生存的前提是提供好的產品與服務給客戶,沒有好的員工,就不會有好的產品與服務,代表企業是星巴克,星巴克的理念“我們照顧夥伴,夥伴照顧顧客”就是很好的說明,2015年,星巴克更宣布將支付員工在亞利桑那州立大學(Arizona State University)的4年線上課程學費。員工第一或是客戶第一,就像是雞生蛋蛋生雞,其實只是看的角度不同,兩者都是對的,所以各有經營得很成功的企業。

不同的產業,會有不同的觀點,比如製造業和服務業,另一個可能的原因是,過去隨著工業時代製造業興起,追求專業分工,每個員工可能都是大公司裡面螺絲釘,因為好訓練,好管理也好取代,所以想當然爾員工的重要性不及客戶,不過時代在轉變,現在已經是知識經濟的時代了,一個優秀的工程師對公司的貢獻,可能是一般工程師的100倍,一個優秀的產品經理,可能創造出改變世界的產品,帶來的效益可能超過一般的產品經理千倍萬倍,所以還是客戶第一嗎?如果你有一流客戶、二流員工,會不會因為二流員工提供的產品競爭力逐漸喪失,你也失去一流客戶?隨著時代的改變,越來越多的企業重視創新與服務,從製造經濟轉型成知識經濟、服務經濟,人才的重要性越來越高,再過幾年,會有更多的企業選擇員工第一的理念。

張宗謀也說過:員工是股東、員工、社會三個當中最重要的利益關係人。公司對員工的承諾,就是要給員工優質待遇與平衡生活。所謂平衡生活,是工作與生活平衡。

如果越來越多企業能認同「員工優先,顧客次之」的想法,企業高管慢慢的從心理認同這點,那原本很多活動圍繞著顧客的,轉成圍繞著員工展開,比如從顧客滿意度調查,轉變成員工滿意度調查,面試滿意度調查,從顧客體驗地圖,轉變成員工體驗地圖,面試體驗地圖等;由顧客優先轉成員工優先,就是我們今天要說的第一個趨勢。

跨界型人資人才:業務 + 行銷 + 人資

如果你不做出改變,如果你一直在原地踏步,那麼其他的公司將會取代你。

菲利普‧科特勒 (Philip Kotler)  行銷學之父

業務與行銷不僅適用於產品與服務,也適用於組織與人,所有的組織不管是否進行交易,事實上都需要業務與行銷。過去的觀念是:業務是賣產品給顧客,行銷是推廣品牌或產品給顧客,人資是幫公司找人才,如同我們上一章節所說的,如果顧客改成員工,或是潛在人才,那人資也是業務,在面試的時候,你必須賣公司的理念與職位給求職者;人資也是行銷,在校徵時,你必須成為傳教士,推廣公司的文化與機會給應屆畢業生或潛在人才。所以人資過去所學的選用育留,可能已經不夠用了,人資也要轉變成業務和行銷,成為新的複合型人才,才有辦法面對未來的挑戰,

如果每次面試你都是照本宣科,沒讓求職者感受到你對公司的認同與熱情,這樣憑什麼你要求職者對公司認同與發揮熱情?

如果每次校徵你就是坐在攤位上,和同事聊天講八卦,同學來攤位就是發發傳單,你覺得會找到有潛力的人才嗎?

你可能心裡有這樣的問題:有事嗎?這樣是要逼死人嘛,我平常工作量就夠大了,為什麼要多做這些?答案是因為求職管道更多元了,人才競爭更激烈了,只要和你公司競爭相同人才的公司人資更有業務觀念,會做行銷,他就有機會比你早接觸到、面試和錄取這些潛在人才,別人面試5個就錄取1個,你要面試10個才錄取1個,你不學嗎?所以成為業務、行銷與人資的跨界型人資,是我們說的第二個趨勢。

新零售 vs 新人資 OMO (Online-Merge-Offline)

因為有了智慧手機,線上 (online) 與線下 (offline) 已經分不開了。

蘇珊·沃西基 (Susan Wojcicki)  Youtube  執行長

現在越來越多的人資,他不只在人力銀行找人才,他可能會在社群網站或論壇找人才,預算也從傳統的實體徵才活動,轉移到數位的徵才廣告或網站。這樣怎麼做數位行銷廣告?怎麼設定對的受眾?什麼廣告文案可以吸引潛在人才?徵才網站的JD撰寫?徵才網頁設計?選擇在哪一個通路推廣?關鍵字廣告或是聯播網廣告?可以做搜尋引擎優化 (SEO) 嗎?是不是可以做動態再行銷廣告?每一個通路的廣告投資報酬率 (ROAS) 應該是多少?是用CPM, CPC, CPA?過去這些是數位行銷每天會接觸到的,也會開始讓人資頭痛。

徵才通路有哪些?我這裡列出來一些常見的給大家參考
人力銀行:104, 1111, 518, yes123等
社群網站:Facebook, Instagram, LinkedIn, LINE, 微信等
網路廣告:關鍵字廣告、社群廣告、聯播網廣告、影音廣告等
影音網站:Youtube, TikTok等
獵才公司:104, Adecco, Michael Page, Manpower等 (沒錯, 104也有獵才)
派遣公司:萬豐、享青等
網路論壇:Dcard, PTT, 一些專業論壇等
校徵:各個大學都有自己的校徵,一些企業都有5~10場校徵
實體招募會:有些企業一年會自己辦一兩場大型的招募會,或是參加聯合的招募會  (比如:各縣市政府的勞工局舉辦的活動)
內推:很多公司也會用內部推薦,會提供介紹獎金
報紙:如果你找的是藍灰領,這個通路也是合適的
門市:很多門市都會張貼徵才需求

不同的通路有不同的受眾屬性,要注意一下,不是所有的職位都適合所有的通路。
再來是這些通路各花了多少費用?獲得多少應徵數?面試數?錄取數?到職數?各個轉換率是多少?那一個轉換率最好?
那一個通路平均到職成本最低?可以再擴大優化嗎?

如同新零售的概念一樣,OMO (Online-Merge-Offline,線上與線下融合),校徵或是實體招募會,手機可以掃QR code,讓他上網看到更多資訊,或是在線上廣告行銷線下的招募會等等,有沒有一致的體驗,是否宣傳一致的雇主品牌與故事?未來也會有新人資的概念,線上徵才和線下徵才其實應該是整合在一起的,這是第三個趨勢。

回顧一下,做雇主品牌前,HR要知道的三個趨勢

由客戶第一轉變成員工第一
新複合型人資人才:業務 + 行銷 + 人資
新零售 vs 新人資 OMO (Online-Merge-Offline)

下次會開始講什麼是雇主品牌?雇主品牌的前世今生,我們下次見囉!

PS. 
你們公司現在有從哪些通路徵才呢?效果最好的是哪一個呢?歡迎下面大家可以討論。
你們公司也是「員工優先,顧客次之」嗎?你認同人資要擴展自己的業務行銷職能嗎?
小小工商一下,很多公司找104整合招募團隊來解決所有招募問題,經營雇主品牌、規劃網路整合招募更是我們所擅長的,有興趣都可以和我們聯絡
如果覺得這篇文章對你有啟發,請幫忙分享出去,謝謝你。

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