拒當上下層的夾心餅乾？基層主管不可盡信的3個職場心態｜職場管理

小編的話：職場基層主管在心態調適、領導統御上，可以怎麼和《被討厭的勇氣》系列書籍所揭示的道理作結合？其中又有哪些觀點不能全然複製？其實在這篇文章中有相當完整的論述說明，初階主管的難處在於是上、下層之間的夾心餅乾，影響力不夠大、可施力點不夠廣，但是往往會被咎責，該怎麼克服呢？

文／Waki 瓦基  由方格子授權轉載

為什麼讀《被討厭的勇氣》

我在讀《被討厭的勇氣》和《被討厭的勇氣二部曲》之前，猜測主題不外乎是「不要太在乎別人眼光，做自己就好」，讀完後發現這兩本書講的不僅止於此。雖然我頗為認同書中大部分的觀點，但對於少部分的觀點保持存疑。

這兩本書的觀念或許會讓人感到心靈「自由」，但我認為若在職場上套用一樣的思維方式，恐怕會限制自己的成長與視野。這篇文章，我以一個身為職場初階課級主管的角色來思考，這兩本書的內容該如何跟職場領導做結合？又有哪些觀念需要調適？

書中提到每個人生活中需要面對的關係包含三個層面：父母、學生與子女、社會。我把這些層面轉換成職場工作上會面臨的三個關係：主管、下屬、公司，去討論如何在工作上以積極的態度，發揮對上級、對下級、對公司的影響力與貢獻感。

一間公司的初階主管，往往是夾心餅乾，上有老闆，下有下屬，單純的以「被討厭的勇氣」做自己，並不一定是在職場生存的最佳解。面對上級老闆，必須瞭解且達成期望；面對下屬，必須賞罰分明；面對公司，必須讓團隊具有貢獻感。

１．如何面對老闆

書中對於身為子女該如何面對父母，有著篇幅不少的描寫。令我印象深刻的是在分離課題的部分提到，父母若為了自己的目的，也許是為了體面或虛榮心，或滿足支配欲所採取的行動。不是「為了你」而是「為了我」，孩子察覺到這種欺瞞行為，才會有反彈的舉動。

你是否也曾聽過老闆對自己說「這是為你好」？若轉換成身為下屬的我們，面對老闆說這句話的時候，又該用什麼心態處理呢？反彈跟反抗恐怕不是最佳解。我的建議是，把老闆給指示的出發點當成是「為公司好」。

一般而言，老闆給的指示，不外乎是希望團隊朝組織或公司的目標持續邁進，不需要去想成是「找你麻煩」或「讓你比較不好做事」。必須去思考老闆為何期望我改變？期望我如何改變？這些改變對於公司的目標又有何幫助？

在職場上，則沒辦法像書中說到對待父母的方式「無論父母多麼傷心都沒關係？沒關係」。如果是以這種方式面對老闆，恐怕很快得捲舖蓋走路。取而代之的是，以公司目標為核心，思考自己以集團對該如何改變以滿足主管的期望（甚至超出期望）。

另外，面對老闆或者上級主管，我很喜歡書中說到的這句話，做為自我省思：「仰賴他人的指示過日子是比較輕鬆的，不必思考困難的事情，不必為失敗負責。」當自己經營一個團隊的時候才瞭解到，若只會傻傻等待主管的指示是很危險的一件事。

如果以往習慣了對父母的指令唯命是從，務必要避免進入職場後只依賴上級主管的命令行事。身為團隊的主管，如果不明白老闆的決策、自己的要求為何被否決，務必得詢問上級主管背後的原因。總是尋得為何而戰的理由，才將任務往下層團隊傳遞。

２．如何領導下屬

面對下屬，我同意書中說的不要用「憤怒」來試圖操縱下屬。相信很多人都不喜歡主管盛氣凌人地對你說「做就對了！」下屬之所以屈服為你做事情，只不過是你剛好身居這個職位罷了，而至於尊敬與領導力的成分已經蕩然無存。

容易動怒的主管就像易怒的父母，不會受到下屬真心的尊重，反而會被認為是一種不成熟的表現。我自己在職場經驗是，不輕易動怒，一樣能讓團隊把事情做好。發洩憤怒只解決了自己的情緒，並無法解決事情。

領導者的責任，是透過良好的溝通，傳達組織的戰略方向。有效地說服下屬「為何而戰」、甚至更高層次的「為他自己而戰」，比起用憤怒的鞭子在後面抽打來的有效。沒辦法做好這種溝通的主管，並沒有處理好自己的課題，而不是下屬的問題。

但書中提到「不稱讚不責罰」的方式，我不盡然同意。我反而認為，稱讚不一定會灌輸仇敵的態度，責罰也不一定會摧毀互相尊敬的行為。帶領團隊也不像栽培學生有好幾年的時間，許多職場環境的組織變遷是很快速的。

知名商管書《主管這樣帶人就對了》裡面有個實際案例，兩位優秀主管A與B相處不和，彼此都想方設法要讓對方被炒魷魚，甚至拿自身實力當籌碼要帶走底下的人來威脅執行長盡速下決定。執行長原先不希望失去兩名大將，但最後他用了明快的「賞罰」來解決這件事情。

首先，他分別洽談A與B底下兩名資深員工，確認他們都有躍躍欲試的升遷意願。然後，他做出懲處，開除A與B兩名主管，隨後提拔兩名資深員工接任。執行長對公司傳達的訊息是，分裂鬥爭會遭到懲罰，合作共榮才會獲得獎勵。

結果，這位執行長不但阻止分裂鬥爭的癌細胞擴散，合作的風氣也讓公司持續壯大。我認為在目前的職場環境，不稱讚不責罰的方式，不會有比較好的效果。適時地在不同情境下交互運用兩者，才能收得成效。

因此，我認為這觀念可以再調整。除了時常感謝下屬的貢獻，讓他們有「價值感」之外，也要稱讚下屬哪個部分做的很好，幫助組織往目標更接近了。如果有偏離的部分，則引導他回答「怎麼做可以更好？」「如何讓組織離目標更近？」

３．如何貢獻公司

書中提到，所謂的幸福就是「貢獻感」，認為「我對某人有用處」，感受到自己的價值。對社會要有貢獻感，只要「打從內心感受到」就算數。對應到公司內，身為團隊的主管也必須讓整個團隊感受到，自己的團隊正在貢獻什麼價值給公司。

然而，如果初階主管只停留在「感覺」自己團隊對公司有用處，就以為有「貢獻感」這是遠遠不夠的。只讓自己感覺到貢獻感，雖然有助於提升你的幸福感受，但是對於公司跟團隊的效益還說不上真正有幫助。

所以，身為主管必須時常且積極地跟上級溝通去瞭解，組織與公司的目標是什麼？當下最重要的任務是什麼？目前團隊努力的方向對公司有何貢獻？自己必須努力瞭解公司的目標並且傳達給下屬，才能讓整個團隊產生一股「貢獻感」，進一步享有工作上的成就感與幸福感。

就像《先問，為什麼？》書中提到的黃金圈概念，找到「為何而戰」的理由的工作者們，較在乎如何給予和貢獻，自己的不舒適與辛苦勞碌跟工作任務的重大意義比較起來，。就顯得渺小許多。

不過，要時常保持與公司目標一致，以及替目標編撰故事，初階主管需要付出很多精神、努力、和耐心。記得，指派給團隊任務時，必須不厭其煩地賦予故事與意義。畢竟，比起什麼故事都不編，讓團隊永遠埋頭苦幹，懂得營造出願景的主管才能真正激發貢獻感。

後記

其實在讀這兩本書的過程中，我腦袋不斷浮出在職場多年，看過許多王子病和公主病的人，那些人說不定是世界上最自由且有幸福感的人。他們眼裡沒有別人只有自己，全世界都欠他似的，要談貢獻他也覺得自己對世界很有貢獻。

其次我也想到，有些做出荒謬放生動物舉動的善心人士，不在乎別人眼光，認為自己在對世界行善，同樣有著幸福的生活感受，縱使這些舉動對世界不一定有正向幫助。這其中的衝突感，仍然是我心中仍在思考未解的結。

對於如何在職場環境能夠如魚得水，與各層級之間的人際關係與應對進退，我的想法歸納為：面對上級老闆，必須瞭解且達成期望；面對下屬，必須賞罰分明；面對公司，必須讓團隊具有貢獻感。

最後，附上這兩本書對我的生活以及職場，帶來持續影響以及縈繞心頭的兩句話：「平凡無奇的每一天都是考驗，日常生活中的每個此刻都會讓我們面臨重大決定。」以及「倘若你不為自己的人生而活，究竟誰要為你的人生而活？」

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