人資市集

日期 |2022.04.25

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做到這兩點,人資成為企業的策略夥伴!

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:人資如何成為企業的策略夥伴

重點議題

人才管理對企業競爭力和永續發展的重要性,每個人資主管都能琅琅上口,但人資本身若對公司的策略和目標不了解,甚至被擋在門外,人資如何能成為企業的策略夥伴呢?

本文作者在人資界多年,他認為人資要成為企業的策略夥伴,除應參與策略制定外,平時也應該多參加不同部門會議,才能辨識關鍵人才。

許多人資的部門願景都寫著要能成為企業的策略夥伴。從企業整體營運的角度來看,任何一個部門都應該要扮演企業的策略夥伴,不僅僅只是人資;研發,生產,品保,業務,甚至採購,物流,資訊,會計,財務等,哪一個單位,不都應該是企業的策略夥伴?倒是我常開玩笑的向部門主管講,如果今天你們部門不見了,公司仍然可以營運,接單、生產、出貨、收款不受影響,那你們部門的存在價值可能就要注意了。

所以不管是哪一部門要成為企業的策略夥伴,我覺得基本問題在於,企業在制訂策略時,這部門主管有參與嗎?如果沒有參與的話,如何能了解公司未來三、五年的營運方向呢,要想扮演企業的策略夥伴,當然就更加困難了。

企業長期發展策略,人資參與嗎?

舉例來說,公司若策略性的決定,未來三、五年的重心是放在亞洲新興國家上,人資如果不清楚的話,當然就無法先對這些新興國家的勞動法規,出差或派駐的勞動條件先收集資料;無法掌握先機,自然就無法成為策略夥伴,甚至連基本的年度訓練方針都搞錯了,要開的語言課程,可能是越南文,印尼文而不是英文了。

而公司在制訂未來的營運策略時,人資為何會缺席呢?問題點就回到在公司策略的擬定時,人資可以提供什麼資訊?對企業來說,營運策略不外如何開拓業務,追求企業最大的利益;人資如果只能談論人員的招募任用,人員的薪資成本,人員的流動率,基本上這還是停留在人資行政作業的觀點。

從策略的角度來說,人資應該是要從企業三、五年的發展計畫,談論組織的人力需求應該如何被滿足,主管人才應做的調配與發展方向,鑑別出明日之星該如何培育與留用,哪些部門應該找後繼人選等,從公司營運的角度,取得高階主管的認同。

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參與跨部門會議,鑑別關鍵人才

而人資要能扮演這角色,絕對不是只是關在辦公室裡,埋頭整理人資資料就可以了解,鑑別出誰是人才,哪些職能行為是有助於組織文化的建立的;而是要去參與企業的高階主管會議,營運檢討會議;主動出席跨部門的如產銷會議,專題性的檢討會議,如庫存降低會議,品質改善會議等。

從會議的過程中去觀察各主管的行為表現,是否願意面對問題?是否勇於任事,願意承擔額外的工作責任?會議中是否能快速提出一針見血的改善對策?討論問題時,是以公司最大利益或部門利益為考量?是否就事論事,不畏懼得罪同儕與部屬;若能從這些日常工作中,一點一滴的觀察,人資才能確認自己所面試的人員,與實際工作的人是否有落差,而不是只依賴地下線民或間接傳播來做關鍵人才的確認。

當然要去參加這些會議,人資本身需要具備經營管理的知識,要懂產品的特性與主要的製程,要了解品質,會計,資訊基本的術語。

所以人資也要自我充實,至少把人資自己舉辦的教育訓練課程,當成是對自己的教育訓練;如果人資具備了這些本事,去參加產銷會議,可以提供未來生產人力的安排建議;參加主管營運會議,可以提供各部門現有工作的人員相互備援比率,年度訓練時數達成率等資訊;在高階會議,可以提供基層主管在公司的教育訓練時,分組討論時行為是否有所改變等;也唯有如此,人資才能不僅是企業內部的伯樂,也才能扮演企業的策略夥伴。

人才管理對企業競爭力和永續發展的重要性,每個人資主管都能琅琅上口,但人資本身若對公司的策略和目標不了解,甚至被擋在門外,人資如何能成為企業的策略夥伴呢?

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