【薪情不爽放映室】HR的哀鳴：訓練好的人才又被挖角了!
- 案例情境：
《伊佳公司》在業界享有盛名，推出的產品也常在市場居於領導地位，十分具有前瞻性，所以旗下培養的技術人才，一向是同業覬覦的對象，很是搶手。初出茅廬的名牌大學畢業新鮮人們，也因仰慕《伊佳公司》的招牌，而樂於選擇成為其職涯的第一份工作。
但如魔咒般的輪迴卻一再重複發生，當有潛力的人才累積一定的經驗後就會離職，雖說理由都是個人職涯發展，或是家庭因素之類的客套話，然而實際上多是因為競爭廠商挖角，而導致另謀高就的跳槽，風聲總是會傳回公司，掀起漣漪，令HR好生懊惱。
- 顧問解方：
案例狀況常發生於以研發技術產品見長之公司，HR感嘆的是常擔任「慧眼識英雄之伯樂」，卻始終換來「為人作嫁衣」的困擾，招募培育具潛力的千里馬，往往需耗費組織有限的資源，而頂尖的技術人才，更是公司最珍貴的有力資產。
診斷HR面對的是除同時解決外部人才吸引，及留才穩定性的問題外，也需瞭解是否員工「心受委屈了」，源自內部主管管理措施失當所致！顧問建議可從以下幾個面向，進行檢視及調整。
【面向一】
全面瞭解公司研發技術職務薪酬，與業界相比（除同產業外，應包含上下游、客戶端，及人才來源與異動去向的產業）是否具有競爭力，如此才能真正顯現職務的市場價值。
【面向二】
以具有競爭力的薪酬吸引人才到職後，接著該考量的是如何留下具持續貢獻潛力的人，薪資調幅規劃除常見的績效表現外，可增加：專業學習曲線速度、貢獻穩定度、技能成熟度等因素之考量設計，及其他獎勵措施，例如：員工認股、提案獎勵、專利獎勵、久任員工及特別貢獻獎金等項目，提高有意跳槽者的機會成本。
【面向三】
員工會毅然決然離開老東家，除顯性對於財務獎酬不滿外，通常還有隱性內在需要不被滿足的因素存在，我們統稱為非財務性獎酬，以馬斯洛需求理論所述，個人歸屬感、尊重、自我實現等皆屬之，故需構思規劃多元獎酬機制，增進員工向心力、留住優秀人才：
- 生理需求：公平合理的薪酬福利制度
- 安全需求：保障工作權及環境安全
- 歸屬感：關鍵不是錢，而是「心」，例如卡片、公開表揚頒獎、管家服務等
- 尊重：個人化、客製化、投其所好的設計，例如授權、免打卡、頭銜、彈性工時等
- 自我實現：賦與員工更大的舞台，例如：推薦信、挑戰任務、領導專案、以員工命名產品等
【面向四】
對一個員工而言，會從一個原本穩定工作的舒適圈中，心生離職念頭，除外部高薪、高職誘惑及對未來發展失望等因素外，最有可能即是對主管管理風格的認知落差。此點在實務應用上，我們可以透過「員工滿意度調查」，事前分析影響留任的關鍵因素，或「員工離職面談」，事後瞭解離職原因等工具輔助，以求得更完善的解方；但這又屬HR不同層面的議題，限於篇幅僅能點到為止，另題再述。
讓具有保密性、公正性的第三方協助你進行員工滿意度調查！
