人資充電

日期 |2020.12.16

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【薪情不爽放映室】HR的哀鳴:訓練好的人才又被挖角了!

文/蘇麗美 104人資學院 資深專任顧問

  • 案例情境:

《伊佳公司》在業界享有盛名,推出的產品也常在市場居於領導地位,十分具有前瞻性,所以旗下培養的技術人才,一向是同業覬覦的對象,很是搶手。初出茅廬的名牌大學畢業新鮮人們,也因仰慕《伊佳公司》的招牌,而樂於選擇成為其職涯的第一份工作。

但如魔咒般的輪迴卻一再重複發生,當有潛力的人才累積一定的經驗後就會離職,雖說理由都是個人職涯發展,或是家庭因素之類的客套話,然而實際上多是因為競爭廠商挖角,而導致另謀高就的跳槽,風聲總是會傳回公司,掀起漣漪,令HR好生懊惱。

  • 顧問解方:

案例狀況常發生於以研發技術產品見長之公司,HR感嘆的是常擔任「慧眼識英雄之伯樂」,卻始終換來「為人作嫁衣」的困擾,招募培育具潛力的千里馬,往往需耗費組織有限的資源,而頂尖的技術人才,更是公司最珍貴的有力資產。

診斷HR面對的是除同時解決外部人才吸引,及留才穩定性的問題外,也需瞭解是否員工「心受委屈了」,源自內部主管管理措施失當所致!顧問建議可從以下幾個面向,進行檢視及調整。

【面向一】

全面瞭解公司研發技術職務薪酬,與業界相比(除同產業外,應包含上下游、客戶端,及人才來源與異動去向的產業)是否具有競爭力,如此才能真正顯現職務的市場價值。

【面向二】

以具有競爭力的薪酬吸引人才到職後,接著該考量的是如何留下具持續貢獻潛力的人,薪資調幅規劃除常見的績效表現外,可增加:專業學習曲線速度、貢獻穩定度、技能成熟度等因素之考量設計,及其他獎勵措施,例如:員工認股、提案獎勵、專利獎勵、久任員工及特別貢獻獎金等項目,提高有意跳槽者的機會成本。

【面向三】

員工會毅然決然離開老東家,除顯性對於財務獎酬不滿外,通常還有隱性內在需要不被滿足的因素存在,我們統稱為非財務性獎酬,以馬斯洛需求理論所述,個人歸屬感、尊重、自我實現等皆屬之,故需構思規劃多元獎酬機制,增進員工向心力、留住優秀人才:

  • 生理需求:公平合理的薪酬福利制度
  • 安全需求:保障工作權及環境安全
  • 歸屬感:關鍵不是錢,而是「心」,例如卡片、公開表揚頒獎、管家服務等
  • 尊重:個人化、客製化、投其所好的設計,例如授權、免打卡、頭銜、彈性工時等
  • 自我實現:賦與員工更大的舞台,例如:推薦信、挑戰任務、領導專案、以員工命名產品等
圖一:馬斯洛需要理論

【面向四】

對一個員工而言,會從一個原本穩定工作的舒適圈中,心生離職念頭,除外部高薪、高職誘惑及對未來發展失望等因素外,最有可能即是對主管管理風格的認知落差。此點在實務應用上,我們可以透過「員工滿意度調查」,事前分析影響留任的關鍵因素,或「員工離職面談」,事後瞭解離職原因等工具輔助,以求得更完善的解方;但這又屬HR不同層面的議題,限於篇幅僅能點到為止,另題再述。

※ 延伸閱讀:【薪情不爽放映室】新來的菜鳥薪水竟然比我還高,太不公平了!

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