不少企業人資在這兩年都高呼「人才難尋、找人好難」,但在專家眼裡,其實人才就近在眼前、何苦捨近求遠?根據104人力銀行的統計數據,僅有22%鼓勵屆齡員工留任,50%的企業尚未為屆齡退休員工設計留才制度,其實當前政府針對中高齡人力有多項措施協助,企業聘用中高齡人力的趨勢既已浮出,何不積極「Touch It」呢?
文/許朝茂
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就業市場出現矛盾,企業需求不低,但卻等不到擁擠人潮前來敲門?反觀銀髮族勤於覓職,但卻常碰到「臉色難堪之閉門羹」。實務上的就業市場供需相撞卻沒有火花?
104人力銀行日前發布的《2024年企業聘用中高齡調查》發現:僅22%的企業表示鼓勵屆齡員工留任,對照《2024年中高齡求職者調查》,有27% 中高齡員工希望延後退休。但50%企業尚未為屆齡退休員工設計相關留才制度。
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企業感嘆覓才不易,但就業市場結構丕變了,不但15~24歲勞動力大幅減少,且25~44歲勞動力也減少。行政院主計總處「人力資源調查」,受少子女化趨勢與高等教育普及影響,113年青年就業者(15至29歲)199.6萬人,較103年209.9萬人減少10.3萬人。青年就業者76%從事月薪制工作,調查也顯示,65.6%青年勞工沒有或很少加班。
行政院主計總處「人力資源調查」,透露出青年勞動力不但減少,且投入就業市場力道顯而不足。企業覓才方向,是否轉向?因為當前45~64歲、65歲以上的勞動力反而上升,管理學名句:「趨勢浮出,切勿袖手旁觀,touch it!」,而今45~64歲、65歲以上勞動力佔領就業市場篇幅增加,或許更適合企業趨勢先驅者延攬僱用。
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就業市場各年齡充滿就業人力,若企業對特定年齡層「有所偏愛」,可想而知將不易「覓才」。企業覓才無妨可參考勞動部所營造之另一個趨勢,其間提供相關措施,勇於嘗試似可打開另一扇覓才之窗:
45~64歲、65歲以上勞動力上升,其勞動參與率分別67%、10%,換言之,45~64歲齡層勞動參與率高且穩定高,65歲以上雖然勞動參與率低,但根據統計、退休者約50%者,願意再工作。
《勞動基準法》第54條,強制退休員工,勞、雇雙方得協商退休年齡。此給企業輕鬆展延退休勞工,持續工作,且《中高齡者及高齡者就業促進法》繼續僱用強制退休勞工符合規定,得申請補助。給企業莫大支持。
勞動部也寬鬆65歲以上勞工,企業得以定期勞動契約僱用之。給企業用人加大彈性。
當前就業市場結構丕變加上法規放寬,中高齡者充滿就業市場勞動力、65歲以上勞動力日益增加,當上述「趨勢浮出,touch it!」,對企業而言是可以規劃全新人力的疆域,當然應該用力touch!
日本豐田等企業早已推行退後人力回聘,不但職務組合、工時彈性等,可減輕該公司人力短及技術短層。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第30條:雇主僱用依法退休之高齡者,傳承其專業技術及經驗,中央主管機關得予補助。對照日本做法故難免有東施效顰之嫌。惟,企業實施回聘退休員工,卻充滿短期且有效人力補充作用,見賢思齊又無妨。
勞動部引進國外回聘制度,企業非只為申請補助而推行,長期更值建置制度,納入人力規劃及應用系統。
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勞動部放寬,65歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。應是預估高齡者之健康、轉職適應、企業所需協助期間、展延職涯長度等現實因素,故放寬雇主得與其簽定定期契約,一舉二得。
高齡者得以定期契約,有利於其轉型或轉業彈性變大,若上述僱用應遵照勞動法規,則企業支付人工成本不敷其效益,反而會降低企業之僱用高齡者之意願。
部分企業需要技術證照,中高齡者及高齡者擁有企業所需證照者,企業借重他們證照,且得與其簽定「最低服務約定」,使得上述勞工更有工作貢獻機會與工作實績。
觀之目前就業市場現況,各年齡人力結構質與量都不同以往,45~64歲、65歲以上人力,就主管機關統計公布,人力均呈現「供過於求」現象。
既然就業市場新趨勢悄悄來臨,不必仍被企業用人觀及前述人力特點綑綁;但,當上述「趨勢浮出,touch it!」,對企業而言,可以避開等無人窘境,且人力品質,經系統教育訓練會出現良好學習曲線。
(原文標題:企業重視尋覓中高齡人力,借重勞動部鋪路,可使之計多矣!)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師