哪種特質的人才更容易被老闆看中？本文以「傳統世代老闆」為例，例如看重在職者是否自我成長、持續進步，建議求職者揣摩新世代老闆的思維時，也可將傳統世代老闆的成功之道融會貫通，必能在職場有亮眼表現。
文／Sandy Su（蘇盈如）
傳統世代老闆怎麼想？
──中國順風肥牛餐飲集團創辦人倪總裁
中國順風肥牛餐飲集團是我過去的客戶之一。從1996年創立至今，在中國各地共有二百間加盟店。在創辦人倪昕總裁的領導下，順風品牌拿下全國前十大中華火鍋的國家獎項。
倪總裁的用人策略是，與其痴等外部的菁英加入團隊，不如活用內部的潛力人才。她看重在職者是否會自我成長，沒有持續進步的員工不會被列入培養名單之中。
倪總裁判斷員工是否持續進步的方法之一是「提問力」。
舉例來說，在會議上有沒有積極發問，反映出在職者的工作態度。許多人或許寧願不提問題，也不要亂問問題。然而倪總裁認為，企業為了持續進步，通常會透過開會來發現問題，無法在會議中主動提問的人別談問題解決能力，可能連發現問題的能力都沒有，這樣的態度代表著對公司、對工作，甚至對自己不負責，或許只想領一份死薪水，因此嚴重影響到獲得提拔的機會。
「企業給的薪水並不值錢，真正有價值的是在職場中磨練出的軟性技能。人因夢想而偉大，幹久了，天下就是你的！」
倪總裁指出：在職場上卡關的年輕人，不外乎有種愛比較的心態，經常受到他人影響而使自己的前進動力停滯。她遇過許多年輕人抱怨張三不好李四不行、覺得自己比誰都強卻沒有升遷機會、看不起空降部隊、認為老闆比較寵誰⋯⋯這種挑剔眼光與指責他人的心態是影響職涯的致命因素。與其抱怨現狀，不如將重心放在個人成長，壯大自己後才能往更高處爬。
目前，倪總裁已將公司營運交接給下一代，自己則往下一個創業目標前進。她提到，即使已傳承到新世代的手裡，企業的精神和理念會維持在二八法則，也就是「20％新世代模式＋80％原始制度」。求職者揣摩新世代老闆的思維時，也可將傳統世代老闆的成功之道融會貫通，必能在職場有亮眼表現。
最後，我想再提醒大家一個常有的迷思。
我們經常從他人口中聽到類似的話：「A公司『超爛』、B公司『很操』……千萬不要去！」
但是，你怎麼知道別人所謂的「超爛」「很操」可能是你的「機會」？
有些人是一板一眼的公務員性格，無法在沒有制度或自由放任的組織生存；有些人腦子靈活，懂得找機會，擁有創造力，在這樣的組織裡反而可以激發他所有的潛能，而且備受重用。
建議求職者：打聽內部真正的故事，了解離職者是什麼樣的人，再綜合所有資訊來評估自己是否適合這家公司、能否駕馭這個職位，而不是以一句話就打翻一家公司。
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| 節錄自：遠流《2030轉職地圖：成為未來10年不被淘汰的國際人才／Sandy Su（蘇盈如） 著 》 |
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