業務性質變更，可否直接解僱司機？
文／葉茂林（博士/律師）
案件事實
曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。
賓士公司則主張，因為公司近年調整全球人事行政政策，不再為高階主管設置司機，業務性質已有調整及變更；為了安置這些舊的司機，公司便將他們調任「車輛管理專員」，除了不定期開車外，並支援其他業務，以避免人力閒置，包括指派出車接送、協助主管返還配車等等，但效益很低，每月平均工時不到60小時。公司認為，這些工作本來就不是必要的，每月還得支付3名司機一人各8萬元薪水的費用，因此與員工終止契約。
法院判決
法院認為，即便賓士公司說的司機業務減少是事實，但公司裡還有行政方面的部門，依然正常運作，且銷售業務持續增長，因此仍然有人力需求，則基於解僱最後手段原則，公司仍應積極持續輔導曹姓司機轉任至行政部其他職務，從事工作，並經正當考核程序，如果不能勝任工作，導致已經再也沒有其他適當工作可安置時，才能資遣員工。
但，除了請曹姓司機兼管理配車外，賓士公司長達4年都沒有輔導曹姓司機轉任其他工作，也沒舉證證明是否有輔導轉任計劃，而依照證人的證詞，公司是因為要求司機們於例假日加班、接送高階主管出席公務活動，且僅可擇日補休，不得請領加班費，遭司機們拒絕後，才決定不保留職缺，改以外派臨時司機代替。因此，公司嗣後以調整組織結構為由，任意解僱員工，並不合法。
專家建議
賓士公司的這起勞資糾紛，和台灣某一家商業銀行過去遇到的狀況非常類似，可惜，賓士公司顯然沒有讀到台灣高等法院102年度重勞上字第41號判決內容！（請參考〈為節省公司開支，解僱公務車司機合法嗎？〉，收錄於《解僱與被解僱》一書）
公司如果真的需要裁撤部門員工時，應該全面調查公司各部門，請各部門開出目前的職缺，再由公司彙整將全部職缺提供給員工；同時，公司最好也留存相關資料，把相關的詢問職缺過程、可供轉職的職務列表保管妥當，供將來舉證之用。
此外，公司平時最好提供員工合理的教育訓練，培養員工的新技能與專長，如此，未來如有需要調整組織，只要注意遵守勞基法上的「調動五原則」，亦可將員工轉調到適合的部門。
新聞連結
裁判字號：臺灣高等法院108年重勞上字第2號民事判決
本文作者葉茂林博士/律師
博識本國法及外國法律師事務所主持律師
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