勞基法強調的「調動工作五原則」是什麼?要調動下屬職務、調動職位至新地點,此時部屬能不同意此命令嗎?「工作地點」或「工作項目」變更對勞工影響之大,也容易產生勞資爭議。身為主管、人資如何避免調動違法?該預先準備相關措施、設計工作組合,降低風險產生?
文/《104職場力》小編
調動工作或調換職務常遇到「工作地點」、「工作項目」變更,這樣的變動並不如更換座位簡單無異議,其影響層面廣大深遠,而容易產生勞資爭議。
如要調動下屬職務,部屬可以不同意嗎?如何避免違法調動?何謂「勞工調動工作五原則」?那可以在簽訂勞動契約時先要求員工概括同意日後任何調動嗎?調動員工時需了解的相關法律規範與資訊,《104職場力》小編一次為您整理。
《勞動基準法》第 10 條之1規定雇主調動勞工工作,除了不能違反勞動契約的規定,也必須遵守下列原則:
立法上將過去法院見解納入條文內,於民國104年12月18日生效,這五項法定規範即所謂之「調動工作5原則」。
因此雇主如欲調動勞工工作必須合乎2個階段,首要不能違反勞動契約,接著須符合勞基法所訂定的此5項要件,才屬合法的調動。
例如公司欲開拓商品銷售範圍,而打算調動資深員工職位與工作地點至另一處協助銷售,便需依序審視是否符合5項要件:
多與勞工協商並綜合權衡,確實符合5項要件下而合乎調動合法性。
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勞工是否能拒絕公司調動的命令,需分成2種狀況檢視:「雇主合法的調動」及「雇主違法的調動」。
「合法調動」係指合乎勞動契約,並符合勞基法第 10 條之1的「調動工作5原則」;反之有任何違反勞動契約及調動工作5原則即屬「違法調動」。
當雇主調職、調動命令合法,勞工即有義務配合,而不能拒絕公司的調動令。若此時勞工拒絕調動、拒絕至新職位報到,則可視為「無正當理由曠職」。
而雇主就能依該員工曠職的情形,以《勞動基準法》第 12 條第1項第6款「無正當理由繼續曠工 3 日,或 1 個月內曠工達 6 日」,不經預告與勞工終止契約。
104人力銀行法務長蘇宏文律師也舉出過去最高法院判決,雇主如基於經營管理上而需調動勞工,並符合「調動工作5原則」也無權利濫用,無須事先徵得勞工之同意,即可單方面行使雇主之調動權限,否則難以貫徹雇主之調職命令權。
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如雇主之調動違法,勞工固然沒有接受之義務,而可拒絕雇主調動命令並繼續在原職務工作,或依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止勞動契約並請求資遣費。
但此時可能產生三種情形而需要注意:
(1) 調動命令違法,勞工當然沒有配合義務,而可拒絕該調動命令,仍能繼續於原單位、部門處所工作、提供勞務。此時未至新職位及地點報到並非「無正當理由曠職」,雇主也不能因此解雇該勞工。
(2) 但勞工拒絕調動後,也未依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止契約,而逕自缺勤、不提供任何勞務,此時即屬「無正當理由曠職」。縱然雇主違法調動,依照現存有效的勞動契約,選擇在職就有繼續提供勞務(工作)的義務。
(3) 第三種情況是,勞工選擇繼續於原職位工作,但雇主拒絕勞工於原職務提供勞務,亦不願意讓勞工繼續從事任何工作,此時勞工無法到職可歸責於雇主,則不構成「無正當理由曠職」。如雇主以勞基法第 12 條第1項第6款解僱勞工,此解雇有被法院判定無效之可能。
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如是,有些雇主為避免違法、日後調動程序上之繁瑣,實務上即在勞工到職簽訂合約時,勞動契約中約定「須同意調職」等條款。日後可以因此任意發動調職,勞工皆無法拒絕嗎?
勝綸法律事務所對此評析,勞動契約中勞資雙方簽訂「調職、調動」之概括同意條款,僅是取得發動調職的依據,代表雇主僅先合乎勞動契約(第1階段),而該調職是否合法,仍需要回歸判斷是否合乎勞基法第 10 條之1所列的5項要件(第2階段)。
另也有民事判決提到,調動工作、調職的態樣多端,勞工很難事先預見,因此如果透過概括同意條款便認定勞工同意日後所有的調動,對勞工而言並不公平。最主要還是勞基法第 10 條之1的5項調動原則的合法性。(臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號民事判決)
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職務調動在各層面、工作內容、地點、勞工生心理狀況都可能產生影響,或者調動後勞動契約並未同時重新檢視修訂,因此經常產生勞資爭議。
為避免違反勞動契約,企業應先預先準備相關措施,於招募任用時合理規劃、資訊透明並傳達相關資訊,使勞工清楚知悉,於互信的情境下願意接受及適應。
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提醒事業單位與雇主,降低調動勞工產生的風險,應當仔細審查勞動契約的周延性,嚴格遵守勞動法律相關規範,提升人資管理中的工作調動認知。
若有相關勞資爭議時,清楚了解當前狀況,如未履行法規義務而致勞工權益受損,善用調解並適時退讓。一旦有不利之處而進入訴訟階段,便難以避免相關賠償或處分。
最重要還是遵守法定的「勞工調動工作5原則」,並多站在勞工立場,權衡調動職務、職位或地點的影響,給予適當補償或協助,才能避免認知差異、爭議發生。