「調動五原則」是什麼?可拒絕調職嗎?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」

人資充電
2022.11.23
47599次觀看

勞基法強調的「調動工作五原則」是什麼?要調動下屬職務、調動職位至新地點,此時部屬能不同意此命令嗎?「工作地點」或「工作項目」變更對勞工影響之大,也容易產生勞資爭議。身為主管、人資如何避免調動違法?該預先準備相關措施、設計工作組合,降低風險產生?

文/《104職場力》小編

調動工作或調換職務常遇到「工作地點」、「工作項目」變更,這樣的變動並不如更換座位簡單無異議,其影響層面廣大深遠,而容易產生勞資爭議。

如要調動下屬職務,部屬可以不同意嗎?如何避免違法調動?何謂「勞工調動工作五原則」?那可以在簽訂勞動契約時先要求員工概括同意日後任何調動嗎?調動員工時需了解的相關法律規範與資訊,《104職場力》小編一次為您整理。

勞工調動工作5原則

《勞動基準法》第 10 條之1規定雇主調動勞工工作,除了不能違反勞動契約的規定,也必須遵守下列原則:

  • 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
  • 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
  • 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
  • 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
  • 考量勞工及其家庭之生活利益。

立法上將過去法院見解納入條文內,於民國104年12月18日生效,這五項法定規範即所謂之「調動工作5原則」。

因此雇主如欲調動勞工工作必須合乎2個階段,首要不能違反勞動契約,接著須符合勞基法所訂定的此5項要件,才屬合法的調動。

常見案例:調動工作地點

例如公司欲開拓商品銷售範圍,而打算調動資深員工職位與工作地點至另一處協助銷售,便需依序審視是否符合5項要件:

  • 調動資深員工至新地點協助銷售
    • 屬於公司營運模式,也是經營上所必須,而需要其員工專業能力,也無任何不當動機及目的;
    • 簽訂契約時時已明確告知,對調動已有共識;在薪資、福利與勞動條件上也無任何不利變更;
    • 銷售產品相同、工作內容相同,且該員工的專業技能確實可勝任新職務;
    • 考量原本工作地及新地點,給予相當車馬費補助、打卡時間彈性調整等;
    • 考量該員工與家庭狀況,做出此調動是否合適、有無生活利益之影響。

多與勞工協商並綜合權衡,確實符合5項要件下而合乎調動合法性。

延伸閱讀:雇主可以任意調動勞工嗎?|法務長專欄


勞工可以不接受公司調動命令嗎?

勞工是否能拒絕公司調動的命令,需分成2種狀況檢視:「雇主合法的調動」及「雇主違法的調動」。

「合法調動」係指合乎勞動契約,並符合勞基法第 10 條之1的「調動工作5原則」;反之有任何違反勞動契約及調動工作5原則即屬「違法調動」。

1. 雇主合法調動

當雇主調職、調動命令合法,勞工即有義務配合,而不能拒絕公司的調動令。若此時勞工拒絕調動、拒絕至新職位報到,則可視為「無正當理由曠職」。

而雇主就能依該員工曠職的情形,以《勞動基準法》第 12 條第1項第6款「無正當理由繼續曠工 3 日,或 1 個月內曠工達 6 日」,不經預告與勞工終止契約。

104人力銀行法務長蘇宏文律師也舉出過去最高法院判決,雇主如基於經營管理上而需調動勞工,並符合「調動工作5原則」也無權利濫用,無須事先徵得勞工之同意即可單方面行使雇主之調動權限,否則難以貫徹雇主之調職命令權。

延伸閱讀:【主管頭大】-調動部屬職務,部屬可以不同意嗎?|法務長專欄

2. 雇主違法調動

如雇主之調動違法勞工固然沒有接受之義務,而可拒絕雇主調動命令並繼續在原職務工作,或依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止勞動契約並請求資遣費。

但此時可能產生三種情形而需要注意:

(1) 調動命令違法,勞工當然沒有配合義務,而可拒絕該調動命令,仍能繼續於原單位部門處所工作提供勞務。此時未至新職位及地點報到並非「無正當理由曠職」,雇主也不能因此解雇該勞工。

(2) 但勞工拒絕調動後,也未依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止契約,而逕自缺勤不提供任何勞務,此時即屬「無正當理由曠職」。縱然雇主違法調動,依照現存有效的勞動契約,選擇在職就有繼續提供勞務(工作)的義務。

(3) 第三種情況是,勞工選擇繼續於原職位工作但雇主拒絕勞工於原職務提供勞務亦不願意讓勞工繼續從事任何工作,此時勞工無法到職可歸責於雇主,則不構成無正當理由曠職」。如雇主以勞基法第 12 條第1項第6款解僱勞工,此解雇有被法院判定無效之可能。

延伸閱讀:關於調職:如果勞工不願接受公司調動,可以繼續在原職提供勞務嗎?


那勞動契約能先約定「勞工必須同意調職」概括條款嗎?

如是,有些雇主為避免違法、日後調動程序上之繁瑣,實務上即在勞工到職簽訂合約時,勞動契約中約定「須同意調職」等條款。日後可以因此任意發動調職,勞工皆無法拒絕嗎?

僅取得調職發動權限

勝綸法律事務所對此評析,勞動契約中勞資雙方簽訂「調職、調動」之概括同意條款,僅是取得發動調職的依據,代表雇主僅先合乎勞動契約(第1階段),而該調職是否合法,仍需要回歸判斷是否合乎勞基法第 10 條之1所列的5項要件(第2階段)。

另也有民事判決提到,調動工作、調職的態樣多端,勞工很難事先預見,因此如果透過概括同意條款便認定勞工同意日後所有的調動,對勞工而言並不公平。最主要還是勞基法第 10 條之1的5項調動原則的合法性。(臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號民事判決)

延伸閱讀:在勞動契約中約定「須同意調職」,雇主就可任意調動勞工職務了嗎?|法律小教室


預先設計工作組合,避免違法

職務調動在各層面、工作內容、地點、勞工生心理狀況都可能產生影響,或者調動後勞動契約並未同時重新檢視修訂,因此經常產生勞資爭議。

為避免違反勞動契約,企業應先預先準備相關措施,於招募任用時合理規劃、資訊透明並傳達相關資訊,使勞工清楚知悉,於互信的情境下願意接受及適應。

  • 工作組合設計不可少
    人資對員工的科系、專業技能、證照或其他專長,連結企業各部門而成工作組合,勞動契約簽訂時將其組合明訂工作項目中。倘日後有調動員工工作之可能,較能符合工作項目、雙方取得共識。
  • 員工規模影響工作組合之設計
    規模大、員工數多的公司,人力調整時有所聞。因此在招募任用時明確說明職涯規劃的彈性,也於新進人員之勞動契約中落實。
    規模小、員工數少的公司,員工很可能兼任多項業務,於招募任用時清楚告知職務內容,較不會發生調動工作狀況。
  • 職涯規劃與輪調
    職業訓練、職務技能的培養,為其新進員工之職涯推動,如有必要實施輪調,應讓勞工了解相關規劃並認同,才能合理接受、逐步適應。

延伸閱讀:雇主機動調度人力應預先設計工作組合,避免誤觸「調動勞工五原則」|法律小教室


提醒事業單位與雇主,降低調動勞工產生的風險,應當仔細審查勞動契約的周延性,嚴格遵守勞動法律相關規範,提升人資管理中的工作調動認知。

若有相關勞資爭議時,清楚了解當前狀況,如未履行法規義務而致勞工權益受損,善用調解並適時退讓。一旦有不利之處而進入訴訟階段,便難以避免相關賠償或處分。

最重要還是遵守法定的「勞工調動工作5原則」,並多站在勞工立場,權衡調動職務、職位或地點的影響,給予適當補償或協助,才能避免認知差異、爭議發生。


關於【調動勞工】更多法令權益及措施,這些觀點供您參考

最新HR新知,【人資充電】上都有!

★ 小編精選專欄,趕快追起來! ▶ 點我馬上去

人資的各種疑難雜症,提供「人力資源管理」優質文章、產業新訊、各式人資工具以及時事議題,幫助您有效做好人力管理,歡迎一起了解人資大小事!