調動勞工的五原則，能否合理實施值得討論
受僱勞工在職場，經多年之經歷，工作難免變動﹔然一般勞資雙方基於適才適所或業務所需或經營培訓等理由，工作之調動十分自然。就雇主或事業單位長期發展，因經營所需，對勞工工作之調動自當謹慎為之。目前對勞工保護措施，能否合理實施，實有諸多討論之餘地。
文／許朝茂顧問
受僱勞工在職場，經多年之經歷，工作難免變動﹔然一般勞資雙方基於適才適所或業務所需或經營培訓等理由，工作之調動十分自然。
就雇主或事業單位長期發展，因經營所需，對勞工工作之調動自當謹慎為之。
惟勞動基準法第10條之一規定，為保護勞工定有保護五大原則，卻超出過度關心，且偏向一方之限制。故值得雇主留意哪些關心反而有礙工作之調動，檢視目前對勞工保護措施，能否合理實施，實有諸多討論之餘地。
現行保護條件
依《勞動基準法》第十條之一規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
其中，工資及其他勞動條件、體能及技術、生活利益等，均存在不明確空間，雖立法已經2年多，仍值得探討。
「保護條件」是否可行或合理之討論
(一) 工資及其他勞動條件
適才適所乃雇主用人原則與成本效益考量，工作調動屬於工作性質、職務責任，相對原有工作增加，此類工作調動，工資未做不利變更，可行。
反之，若因勞工不適合原有工作，而加以調整後，工作工作性質､職務責任相對低於原有工作者，此種情況，不准雇主座薪資調整，非但不符合成本效益，而且可能促使雇主施以契約終止之決策？足見此條件矛盾，應加以修改。
(二) 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
調動後工作事關勞工體能及技術，勞工體能通常隨之年齡增長而下降（或減弱）：但常因個別勞工保健良好，其體能減弱不明顯。易言之，相同年齡體能也大不相同，此一條件不可行。
進一步言之，檢驗或衡量體能條件內容項目為為何？
至於技術，若以證照佐證，則尚不失具體指標﹔但若不涉及證照之技術，雇主或主管機關將憑何種條件，進行辨別勞工技術上是否勝任？
(三) 勞工及其家庭之生活利益
「勞工生活利益」為何？「勞工家庭之生活利益」為何？主管機關之定義為何？生活利益若沒有具體框框範疇､事件屬性等，則其抽象的情境或事件，造成各自不同的理（見）解，勞雇實無能力認定或明辨。
生活利益層面是否與工作直接相關、相關係數、對工作之影響等，前揭相關可能雇主與勞工見解不一，於焉容易引發爭議。
上述疑點，主管機關應積極更周延思考、解釋、定義及應用，不應於勞資雙方爭議時，再做應急式解釋。
小結
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，因此，勞動契約訂定勞工之工作，應依勞工所學專長、技術、實務經歷等，對照雇主或事業單位部門及相關工作，簽訂多（項）工作範圍之約定，始能調動工作，避免違反勞動契約。
實務上，碰上本文所提及條件相關事項（或事件），只能向主管機關函釋一途。
（原文標題：調動勞工原則無法避免哪些條件?）
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