別再傻傻搞不清楚！一次搞懂招募和甄選—甄選篇
文：賴志宗 ｜捷人科技總經理
原文標題：要想找對人，要先了解招募與甄選之不同？
企業要找到一位合適的最佳人才，經常得花費很多的人力物力與時間成本，而許多招募甄選進來的新員工，經過試用與教育訓練後，卻拂袖而去，更是浪費企業的時間與人力物力與時間成本，根據國際知名管顧公司統計，若企業選錯人，造成的有形成本是員工年薪的30%，更是主管年薪的46%！
要找到適合的員工，首先必須要經過招募和甄選。很多企業常常認為它們是同一件事，將招募與甄選混為一談，其實這兩者的差別相當大，釐清這兩者的差異，並在之間採取適當的措施，將有助於企業有效率地找到適合的員工。
一次搞懂什麼是甄選......
甄選的定義與流程
招募流程最後的重頭戲，在收到求職者申請書後，如何在應徵者當中，找出最適合企業最佳的人選，這時便是甄選登場的時候。甄選的過程是招募當中耗時耗力耗成本，但非常重要的項目。
甄選(Interview)包括了甄試與選拔，亦即透過甄試方法鑒別求真假優劣後，選拔出合適人才。在甄選過程中，企業具有選擇性和自主性，針對求職者所提學經歷、專業知識能力以及人格特質，接受企業選擇或是進一步進行口試筆試等邏輯或情境測驗，再進一步透過面談進行評估，最後選出適合的人選。
甄選的過程可以分為下列流程：
甄選五大重點： 收集細節、測量評估、確認合適度、總結評估、數位能力
- 招募過程包括了甄選，在招募前期，人力資源部門不必仔細篩選所有求職者的詳細資料，重點在於收集職缺部門需求與儘量透過多種管道收集適合與有意願的人選履歷。而甄選階段，必須收集每位求職者的所有細節，也需要徹底調查、測試與評估，以便可以選擇最佳匹配職位的人選。
- 甄選牽涉到廣泛與複雜的活動，從求職者通過初試、複試到錄取通知，要設計不同方法評量評估求職者知識技能與態度動機，是否適合該職缺所需職能。
- 在招募中，企業透過不同管道，公開公司職務空缺，並提供機會給所有求職者申請。在甄選過程中，公司會讓求職者透過填寫表格、筆試、面試、體檢等各個階段，確認求職者與所開職缺間的合適程度，過程多採取報密措施。
- 招募是為了甄試所做的先期準備，甄試是招募過程中總結評量，兩者都是為了找出適合企業的合適人才。
- 疫情時代，甄選多透過遠距線上面試，以防止面對面接觸帶來風險，但線上面試可以讓企業觀察到更細微的求職者表現。遠距辦公或在家工作也成為甄選當中提問的重要一環，透過數位科技與遠距團隊協同能力勢必成為新時代求職必備技能。
疫後趨勢：布局數位轉型人才
新興數位轉型人才甄選成為企業重點策略，職能應該如何訂定？如何進行甄選？如何與各部門協同合作？如何為企業帶來績效？這些是人資部門應該注意的項目。
確認各部門人力需求後，進一步將既有職缺職能盤點，作為招募工作任務參考，如果是新的職缺，可以善用勞動部Icap職能發展平台當中的職能資源專區，參考當中職能基準與職能課程單元，藉由內外部專家會議，設定適用於企業之工作任務與指標，並進一步規劃訓練課程單元內容與所需知識技能與態度，以作為培養新人所用。
「適材適用，共創佳績」一向是企業與員工間共同目標。如果員工能夠發揮所長，從事非常適合他的工作，部門也因為得到好人才的協助，團隊合作一起向上，有了好業績，再回饋給員工，那麼整個企業將享受這樣循環所帶來的好處。正確的招聘和甄選，將有助協助部門職位找到優秀的員工。反之，將不適任員工帶入，不但造成員工離職率上升，更浪費公司的成本並造成損失，所以說招募與甄選都非常重要，缺一不可。
搞定招募甄選的關鍵，可以從面談、數據、社群招募著手>>>>
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