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日期 |2022.03.25

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一次搞懂!值班、待命、on-call差很大,雇主搞錯最高罰100萬

文:陳業鑫|業鑫法律事務所主持律師

原文標題:明年起,值班一律算加班,最高罰 100 萬! 一文搞懂:值班、待命、on-call…錢差很多

雇主值班、待命、on-call差很大!一次搞懂!

讓我們就直接切入重點吧!如果雇主給予勞工的加班費,沒有依照《勞動基準法》第24條規定加成計算的話,一旦被勞檢查獲,依法可能被罰2-100萬元,並公告公司名稱及負責人姓名。

有些雇主可能會覺得無奈,畢竟有些工作崗位就是需要24小時隨時待命;又或者,只是發個Line交辦工作,居然也要付加班費給員工。

其實,只要搞懂待命時間、休息時間、候傳時間(on-call)的差別,雇主或可有效避免誤觸法律,並降低員工因壓力、過勞造成的職業災害。

勞動部「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱 注意事項 )自民國111年1月1日停止適用。也就是說,現在雇主安排勞工正常工時以外上班,一律算加班,需付給加班費。這對各企業目前的值日值夜制度有何影響?勞工又有什麼權益可以主張?

什麼是「值日/值夜」?

依本注意事項第一條規定:

值日(夜)係指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。

亦即值日/值夜從事的工作,必須是勞工本職以外的工作,因此,如果勞工從事的工作就是職務內的工作,本來就不是值日值夜,不適用本注意事項,而是要適用勞動基準法關於延長工時(加班)及輪班的規定。

如果雇主給予勞工的加班費,沒有依照《勞動基準法》第24條規定加成計算的話,一旦被勞檢查獲,依法可能被罰2-100萬元,並公告公司名稱及負責人姓名。

「輪班」要注意哪些事項?

《勞基法》並未對輪班直接加以規定,而是要求在勞動契約中將「輪班制之換班」明確約定(「勞基法施行細則」第7條第2款),並在工作規則中將「繼續性工作之輪班方法」加以規定(《勞基法》第70條第1款)。

哪些勞工有夜間工作的限制?

15歲以上未滿16歲之童工,不得在午後8時至翌晨6時之時間內工作(《勞基法》第48條);妊娠或哺乳期間之女工,於午後10時至翌晨6時之時間內工作(《勞基法》第49條第5項)。

如果讓童工在夜間工作者,依《勞基法》第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金;讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者,依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

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待命時間、休息時間、候傳時間on-call)的差別

有些工作有輪班、排班性質(如客運駕駛),在各班次間之時間,究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」,或是必須計入工作時間之「待命時間」,常常引起爭議。

由於《勞基法》對工作時間並無定義,法院判決認為從勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言,可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間,並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。

就此意義而言,工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間,亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內,較為合理。

但勞工在工作一定時間後,需有休息時間(《勞基法》第35條參照),而休息時間係指勞工得自由活動,不受雇主指揮監督支配之時間,故休息時間並非工作時間。

因此,是否屬於工作時間,必須視「是否受雇主指揮監督支配之時間」而定。

「待命時間」應具有與工作時間所從事工作內容相同或大致相同之特性,亦即勞工仍處於雇主指揮監督支配下受拘束之狀態,而雖並未實際提供勞務,但「雇主得隨時要求其提供與正常工作時間相同之勞務」,或至少提供之密度僅略低於正常工作時間之勞務(如備勤時間,雖未執行工作內容,但隨時有工作之需要),此部分必須計入工作時間。

「休息時間」即為勞工在該時段不需提供勞務,而得以自由支配之時間,此部分自無須計入工作時間。

至於有些工作另設有「候傳時間」,亦即俗稱on-call狀態。勞工在此期間須保持連絡暢通,一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務,並「容許有相當之通勤時間到達工作地點,且並非常態性實際提供勞務」,在此情況下,勞工仍得自行支配其活動時間,雇主對之亦無太多限制,故一般認為非屬工作時間。

因此我們可以這樣理解,同樣是勞工花了4小時的時間:

  1. 值班時間:4小時都可以報加班,雇主必須依照勞基法第24條規定給付加班費(前2個小時給付時薪 x 一又三分之一以上,後2個小時給付時薪 x 一又三分之二以上)。
  2. 待命時間:4小時都可以報加班,加班費計算方式同上。
  3. 候傳時間:若無實際工作則無加班問題;若有被召回提供勞務,依實際工作工時報加班。
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值日/值夜注意事項廢除後,雇主須注意勞工過勞問題

由於勞工從事輪班、夜間工作及長時間工作,容易引起過勞危害勞工身體健康之風險,預防勞工過勞,職業安全衛生法第6條第2項明定「過勞預防條款」,要求雇主應妥為規劃並採取必要之安全措施,並已公告「異常工作負荷促發疾病預防指引」及「職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」,提供業界推動過勞預防之參考與運用。

勞動部「異常工作負荷促發疾病預防指引」,對於輪班、夜間工作及長時間工作定義如下:

1. 輪班工作:指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作,且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。

2. 夜間工作:指工作時間於午後10時至翌晨6時內,可能影響其睡眠之工作。

3. 長時間工作:指近6個月期間,每月平均加班工時超過45小時者。

至於與工時有關的「長期工作過重」過勞樣態,職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引定義為:評估發病前(不包含發病日)6 個月內,是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。其間,是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以「短期工作過重」為標準。

而評估長時間勞動之工作時間,係以每週 40 小時,以 30 日為 1 個月,每月 176 小時以外之工作時數計算「加班時數」:

1. 發病前 1 個月之加班時數超過 100 小時,可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。

2. 發病前 2 至 6 個月內之前 2 個月、前 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時,可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。

3. 發病前 1 個月之加班時數,及發病前 2 個月、前 3 個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之月平均加班時數皆小於 45 小時,則加班與發病相關性薄弱;若超過45 小時,則其加班產生之工作負荷與發病之相關性,會隨著加班時數之增加而增強,應視個案情況進行評估。

若雇主無視上述規定,致使勞工過勞引起相關疾病,經認定為職業病或職業災害者,雇主須依《勞基法》第59條及職業災害勞工保護法規定負起相關補償責任。

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