勞動法令

日期 |2020.03.06

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 7340次觀看

不當勞動行為類型有哪些?──(一)對勞工或工會有「不利益對待」

勞動法令

日期 |2020.03.06

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李俊璋(法律百科認證法律人)

一、前言:為什麼不當勞動行為需要分類?

關於「不當勞動行為裁決制度」介紹的系列文章,第一篇先跟分享了「什麼是不當勞動行為裁決委員會?[1]」,在了解制度設計背後目的及功能後,我們可以發現其實不當勞動行為指的是行為人意圖破壞或弱化工會活動,對工會成員所採取的不公平或不公正的作為。因此,立法者參考外國勞動行政實務上常見的類型,在我國不當勞動行為裁決制度下將不當勞動行為分為「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的三種不當勞動行為類型[2]。本篇先從「不利益對待」這個類型開始談起。

二、不利益對待:雇主對參與工會活動的勞工,有不當侵害權利的行為

(一)因參與工會相關事務而受到不利益的待遇 依據「工會法」第35條第1項第1、3及4款規定[3],考量團體協商是工會組織過程的主要功能之一,另外,也為了避免雇主或代表雇主行使管理權人(例如:廠場或事業單位的經理人、廠長、副廠長、各單位部門的主管、副主管或相當層級的人員)因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動[4]或擔任工會職務、提出團體協商的要求或參與團體協商相關事務[5],甚至以勞工參與或支持爭議行為,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或對於勞工為其他不利益的待遇,因此,透過法律明文,保障個別勞工在參與工會組織過程中,不至於受到雇主或代表雇主行使管理權人的不當對待[6]。

(二)「其他不利之待遇」的定義性規範 然而,為了避免對勞工的保護有遺漏,立法者運用概括條款立法的方式,分別在「工會法」第35條第1項第1、3及4款寫入「其他不利之待遇」的文字來囊括可能發生的不當勞動行為類型。

早期內政部對於「其他不利之待遇」,曾經作出行政解釋,包括:違反法令、契約或習慣上的降級、減薪、調職、資遣及不加薪、不加給獎金或其他處分[7]。 另外,參考「工會法施行細則」第30條的文義[8],立法者分別就「工會法」第第35條第1項第1、3及4款內所訂定的行為內容,分別給予「其他不利之待遇」不同的解釋: 第1款及第3款

1.如果是因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,提出團體協商要求或參與團體協商相關事務,雇主或代表雇主行使管理權人有意圖妨礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而有直接或間接不利的對待時,可能會被認定為是不當勞動行為。

2.第4款 除了依循第1點的內涵外,雇主或代表雇主行使管理權人如果因為勞工參與或支持工會決議或發動,而因此威脅提起或提出鉅額民事損害賠償訴訟,也都可能會被認定為是不當勞動行為。

3.例子

從歷年不當勞動行為裁決委員會審議的個案中,也可以觀察到,包含:記過[9]、工會幹部留職停薪期滿復職時雇主未替他安排工作等於拒絕勞工復職[10],都被不當勞動行為裁決委員會認定是「其他不利之待遇」,屬於不當勞動行為。

(三)裁決委員會得要求行為人停止、回復並為處以罰緩

假如雇主或代表雇主行使管理權人,對於勞工為不利益對待並經過不當勞動行為裁決委員會認定是不當勞動行為時,依據「勞資爭議處理法」第51條第2項規定[11],不當勞動行為裁決委員會可以要求雇主或代表雇主行使管理權人停止不當的行為並要求行為人回復原狀或補償措施。

另外,依照「工會法」第45條第1項及第2項規定,經裁決委員會認定有不利益對待行為的行為人,勞動部可以對行為人處新臺幣3~15萬元的罰緩,如果不當勞動行為裁決委員會要求雇主或代表雇主行使管理權人停止、回復原狀或補償措施,但行為人沒有依照裁決決定書訂定的期限內完成,勞動部可以對行為人處6~30萬元的罰鍰[12]。

註腳

[1]請見,李俊璋(2019),《什麼是不當勞動行為裁決委員會?》。

[2]雖然不當勞動行為裁決委員會,從歷年申請的個案事實演繹出包含:考績爭議、代扣會費、工會會務假、減薪爭議、調職爭議、解僱爭議、雇主阻擾工會會員大會爭議、團體協約誠信協商爭議、受懲戒處分不利待遇爭議、不當影響工會活動爭議等案件類型,但這些行為的本質上仍被歸類為法律明定「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的三種不當勞動行為樣態,所以說明的邏輯上仍然先以三種行為樣態為核心。

其他相關文章說明,請見葛百鈴(2018),《籌組工會被解僱了,要如何救濟?什麼是不當勞動行為?——不當勞動行為裁決簡介》。

[3]工會法第35條第1項第1款、第3款及第4款分別規定:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:

一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

[4]工會活動的範圍,「工會法」、「工會法施行細則」、「團體協約法」及「勞資爭議處理法」固然未對此加以定義,然而,曾經有法院見解認為,工會法第35條第1項第1款的工會活動的範圍應泛指工會為維護與提升勞工的勞動條件及經濟性目的,所為爭議行為以外的一切集體行動(最高行政法院103年度判字第357號判決、臺北高等行政法院101年度訴字第1303號判決)。

至於「爭議行為」的定義性規範,請見勞資爭議處理法第5條第1項第4款規定:「本法用詞,定義如下:……四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」

[5]工會法第35條第1項第3款「提出團體協商的要求或參與團體協商相關事務」的範圍,不當勞動行為裁決委員會認為,並不限於「團體協約協商」,「一般性協商」也有本款規定的適用(行政院勞工委員會不當勞動行為裁決100年勞裁字第29號裁決決定書)。

[6]立法院(2009),《立法院公報》,第98卷第37期,頁105-107。

[7]內政部(72)台內勞字第180052號函(1983/09/10)。

[8]工會法施行細則第30條規定:「

I 本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。

II 本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇,除前項規定情形外,並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

[9]行政院勞工委員會不當勞動行為裁決100年勞裁字第9號裁決決定書、行政院勞工委員會不當勞動行為裁決100年勞裁字第28號裁決決定書等等。

[10]行政院勞工委員會不當勞動行為裁決101年勞裁字第16號裁決決定書。

[11]勞資爭議處理法第51條第2項規定:「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」

[12]工會法第45條第1項及第2項規定:「

I 雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定,經依勞資爭議處理法裁決決定者,由中央主管機關處雇主新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

II 雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項第一款、第三款或第四款規定,未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者,由中央主管機關處雇主新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。」

本文轉載自法律百科,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/470

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