勞工無論是自請離職或是依照勞動基準法第14條第1項規定單方終止勞動契約或是與雇主合意終止勞動契約，皆無請求雇主給付預告期間工資的法律依據。而有關終止勞動契約的情形，可按發動者區分為三種情形。
文／蘇宏文律師 一零四資訊科技(股)法務長
（原文標題：勞工擬單方終止勞動契約，可以請求雇主給付預告期間工資嗎？）
勞工無論是自請離職或是依照勞動基準法第14條第1項規定單方終止勞動契約或是與雇主合意終止勞動契約，皆無請求雇主給付預告期間工資的法律依據。
有關終止勞動契約的情形，依照勞動基準法的規定，按發動者為誰可區分為：
- （一）雇主單方行使終止勞動契約的情形。
- （二）勞工單方行使終止勞動契約的情形。
上述雇主或勞工行使終止勞動契約的意思表示，如欲其合法有效，皆需符合勞動基準法規定的法定終止事由，否則不生終止效力。此外，司法實務亦肯認：
- （三）勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約。
如上所述，依照勞動基準法第11條至第18條規定，勞動契約合法終止，以及雇主給付預告期間工資或資遣費的情形，可區分為：
（一）單方終止情形：
(1) 由雇主終止契約的情形：
A. 依照勞動基準法第11條規定（學理稱經濟性解僱），雇主須經預告，且依照同法第17條規定須發給勞工資遣費。
B. 依照勞動基準法第12條規定（學理稱懲戒性解僱），雇主不須預告，且不須發給勞工資遣費。
C. 依照勞動基準法第13條但書規定（雇主終止勞動契約之禁止暨例外），依照同法第16條、第17條規定，雇主須經預告且須發給勞工資遣費。
(2) 由勞工終止契約的情形：
A. 依照勞動基準法第14條規定，勞工不須預告，但可請求雇主給付資遣費。
B. 依照勞動基準法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求雇主給付資遣費。
(3) 勞雇雙方合意終止的情形：
「法無明文禁止勞雇雙方合意終止僱傭契約，即僱傭契約之終止非僅限於勞基法第11至15條所定情形，尚包括兩造合意終止，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」（最高法院95年度台上字第889號民事判決意旨參照）。
在合意終止的情形，除非勞雇雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費請求權。此外，需請勞工留意的是，若是以合意方式終止勞動契約，其離職原因即不符合就業保險法「非自願離職」的規定，此與失業給付請領要件不符，勞工保險局將不會核定給與失業給付，若前已領取失業給付及全民健康保險保險費補助者，則應全額返還勞工保險局（就業保險法第23條規定參照）。
筆者小結：
依題旨，勞工依照勞動基準法第16條、第17條規定，請求預告期間工資，需以雇主依照勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約為前提，不包括由勞工單方終止勞動契約或勞雇雙方合意終止勞動契約的情形。
亦即勞工單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間的義務；另勞工於無勞動基準法第14條第1項各款情形而單方表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議的情形，勞工亦無請求資遣費的權利（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第3號民事判決參照）。
因此，勞工依照勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約，參照上述說明，勞工請求雇主給付預告期間工資，於法無據，而無理由。
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