「無薪假」乃權宜之計,企業不該存長期隱瞞之妄想|觀點

自新冠疫情以來,由於部分企業經營受到衝擊而興起「減班休息」(俗稱為:無薪假)的措施,但當前狀況已不像當時受外部衝擊和「不可抗力」影響那般巨大,那此刻還實行「減班休息」是否容易讓勞工心生疑竇呢?專家指出,法規上實行「減班休息」需要符合4大情況,但企業應該明白「無薪假」是一時權宜,不應該暗存「安靜資遣」的心態,妄想勞工自己「知所進退」,建議仍應主動向員工說明並加以處置,方為上策。

文/許朝茂

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2年前全球性疫情肆虐,經濟遭受斷崖式打擊,嚴重衝垮企業經營一敗塗地。到處都是歇業、虧損、緊縮、刪減人力的消息,而勞動部也順勢推出「減班休息」,若以救急言之,實為一劑良藥。

「減班休息」給企業因景氣因素影響,當企業受到外部環境丕變,致業務或商聘需求嚴重低迷。前述情況或許短暫,「減班休息」有助企業「度小月」;若是低迷期間拉長、或企業體質不良,其傷害可能是永久性的:歇業、虧損、緊縮、刪減人力。

因此「減班休息」不但非其改善良方,不利企業之原由一旦曝光,恐將難以控制勞資爭議興起。

113年7月勞動部公布新一期(6月份)的「減班休息」人數,實施產業整體272家,人數4,685人,較上期減少653人,近3年新低。同期製造業實施家數181家、人數3,886人。

企業要注意「減班休息」非改善困境的唯一良方,這當中容易衍生「安靜資遣」的議題,主管機關實施薪資補貼僅限製造業者,或許就是持相同見地。

延伸閱讀:「無薪假」是什麼?是雇主說了算嗎?遭「減班休息」的員工可主張什麼權益?

「無薪假」、「資遣」的法規與相關規範

「無薪假」屬於一般就業市場常用詞,但其實正式名稱依《就業保險就業促進辦法第五條規定,應該稱之為「減班休息」,當主管機關因景氣因素影響,致勞雇雙方協商減少工時,經評估有必要時,得召開僱用安定措施諮詢會議,辦理「僱用安定措施」。於辦理「僱用安定措施」期間內,實施減班休息期間達30日以上。

  • 勞動基準法第11條:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    1. 歇業或轉讓時。
    2. 虧損或業務緊縮時。
    3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

雇主基於上述經營相關因素,致造成經營期間,發生4大情況,始得終止契約。

哪4大情況下,企業會實施「無薪假」措施?

113年主管機關仍執行「減班休息」措施,暗示企業訂單或業務仍處於低迷,除少數AI相關產品企業之外。「無薪假」與資遣之界線,隨時間延長愈顯清晰;但企業應保持自知之明,不造成惡意有損勞工權益:

1. 已顯露「歇業」跡象時

企業受到景氣因素影響,若已顯露下列各情況:如長期大幅虧損、商品或業務市占率連續大幅消退、技術品牌老舊喪失優勢、原物料原應商停止供料、部分員工自願性離職、金融單位縮緊銀根等,同業及員工都能預估企業已不具備永續經營條件。

惟,上述情況完全符合《勞動基準法》得與員工終止契約,面臨即將歇業企業應主動提出資遣(或大量解僱)人力及補償方案,與員工協商,並完成解散登記。

反之,若企業仍施以「無薪假」,而避談資遣,可能引起勞資爭議,逼近勞資互信破壞且財務(指債務)惡化,則增加日後處理難度。

2. 營運虧損或業務緊縮時

企業因景氣因素影響,年度結算發生虧損,為不讓虧損持續惡化採取業務緊縮。實務上,虧損、業務緊縮,是二種獨立事件;但,二者無法改善,虧損與業務緊縮則相互連結。

企業若遭受虧損或業務緊縮除非初期且短暫性,否則距離資遣不遠。但若以「無薪假」拖延可能隱喻安靜資遣,短期間似乎能隱瞞員工;但,中長期若員工觀察蛛絲馬跡後,極有可能爆發勞資爭議。

虧損或業務緊縮時,必要時,採取部分人力裁減,維持企業元氣;但這總比採取大規模的「無薪假」來當拖延戰術,反而容易延誤應有作為的調整機制,在拖延期間對公司處理後續營運毫無幫助。

延伸閱讀:「無薪假」期間,勞工只能依賴薪資補貼度日?專家提3方案度財務難關

3. 因「不可抗力」暫停工作一個月以上時

企業若面臨「不可抗力」因素,如捷運路線施工期間,不可抗力因素屬於可預見、企業有能力承擔之損害、員工願意共體時艱等,企業施以「無薪假」,如符合上述情況下,堅持企業永續經營,得與勞資共度難關。

但常見的「不可抗力」因素如意外火災:廠房及設備均嚴重損害、天災事變、被迫歇業、解散等,此時企業施以「無薪假」,多半不願聲張且消極因應,這其中顯然隱含有「安靜資遣」,刻意要使員工「知難而退」,主動求去。

4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時

企業面臨商品市場趨勢重大淘汰情況,如產品為新商品取代、與同業競爭處於不利、喪失產品專利等因素,致使業務性質變更且有減少與業務無關勞工之必要,理應從長規劃,企業主動處置業務性質變更又無適當工作可供安置時,理當與員工終止契約,無須隱瞞。

類似情況常見之餘商品銷售、商品物流、各式美食、照顧服務、保全業等企業面臨外部環境,雖非日日變化、其變化週期甚短,業者難以預測,業者遇到類似情況,主動向員工說明並加以處置,使為上策。

主管機關推動「無薪假」之薪資補貼,僅僅適用六大類製造業,服務業排除在外,服務業實施「無薪假」,本業變動性高,儘管業者自身想借用也不適合,因此建議應該當斷則斷。

小結

企業施以「無薪假」,雖屬於暫時性因應措施,勞資透過協商,共體時艱度小月,仍維持僱傭關係之和諧,樂見其成。

製造業在面對前揭四種情境,檢討即將面臨之可能預測情況,做為未來永續經營之策略。不過,若公司擬定策略仍無明顯效果,就不宜再施以「無薪假」。

不幸事件「該來總會來」,建議仍應依《勞動基準法》終止二造僱傭關係,以保留企業根基,不該無限延伸僅為權宜之計的「無薪假」,未來經營上始能「禍兮,福之所倚」期盼。

(原文標題:假如「無薪假」隱喻安靜資遣,豈能長期隱瞞嗎?)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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