勞動法令

日期 |2020.03.19

文字 | 104人力銀行

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育嬰留職停薪期滿復職,遭公司刁難怎麼辦?

勞動法令

日期 |2020.03.19

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謝宜霓律師

案例

A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間,去年喜獲麟兒,由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳,因此A小姐與家人商量後,決定自己在家帶小孩,便向公司申請育嬰留職停薪6個月,並預計於今年6月復職[1]。 沒想到接近復職當日,A小姐竟接到公司人事通知,稱留職停薪期間已找到職務代理人,目前公司因為業務緊縮的關係,已無其他職缺可供A小姐復職,唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司,且職務內容為法務課員。 A小姐可否拒絕公司安排?在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢? 註腳 [1]性別工作平等法第3條第9款:「本法用詞,定義如下:……九、復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

一、勞動相關法令對於育嬰留職停薪相關規定有哪些?

為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神[1],性別工作平等法賦予勞工許多權益(例如禁止性別歧視、性騷擾防治、促進工作平等、生理假、家庭照顧假、哺乳及托兒設施的設置等等),而申請育嬰留職停薪之權利就是其中一項,規定在該法第16條[2]中。

為了避免公司藉員工育嬰一事惡意資遣員工,因此透過較嚴格的法律規定保障勞工權益,除非有該法第17條[3]規定的特殊情況(例如歇業、虧損、業務緊縮、公司經解散,或是業務性質變更且無適當工作可安置受僱者等),並且經勞務提供地的主管機關同意,否則雇主原則上不得拒絕員工復職的申請。

二、為了維持企業正常運作,公司得於員工育嬰留職停薪期間暫聘職務代理人

由於留職停薪並不像一般短期休假,而具有一定的期間,為了避免公司於此段空窗期產生人力不足而影響公司運作,公司可以在A小姐留職停薪期間,以定期契約的方式暫聘職務代理人[4],然而一旦A小姐留職停薪期滿,除非有法律規定的特殊情況,且必須經主管機關同意,否則原則上B公司應依照性別工作平等法的規定讓A小姐回復原本之職位。

三、育嬰留職停薪期滿,原則上應使員工得以回復原職位

育嬰留職停薪這項政策,是希望受僱者可以兼顧工作與家庭,不必因為擔心因為請假撫育子女而必須離開職場,造成二度就業的困難,因此依照主管機關先前曾做出之函釋,受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時,應以回復原有工作為原則,不得降低其原有勞動條件[5]。

依照行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)於2010年7月14日所做成之勞動3字第0990130965號函釋(節錄):「受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職,雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意,亦可調動受僱者,惟仍應參照調動五原則[6]相關規定辦理,以保障受僱者之工作權。」

四、育嬰留職停薪期滿,如需調動員工職務,仍應符合勞基法相關規定

依照上述的解釋函令,公司於員工育嬰留職停薪期間屆滿,原則上應回復員工原職位,但若有正當理由需要調動員工職務,仍應注意不得違反勞動契約的約定,且自2015年12月26日修法後,還必須留意應符合勞動基準法第10條之1[7]關於調動職務的要件,例如:是因為企業經營必要、出於正當目的,且調動後之工作屬於員工能力與技術得勝任,對於勞動條件不得有不利變更、雇主是否給予必要的協助、調動職務時是否考量勞工與其家庭之生活利益等等。

倘若公司未能提出正當理由或有違反上述原則之情況,受僱者不僅可依勞動基準法第14條第1項第6款[8]規定不經預告與雇主終止勞動契約,亦得向公司請求給付資遣費[9]。

五、小結

回到本篇例題,B公司稱因為有業務緊縮之情況而無法回復A小姐原本之職務,此部分並非由公司單方聲稱就算數,而必須提出相關事證(例如:歷年來的損益表、財務報表、公司編制縮減、大幅裁員名單等資料)據以說明確實有業務緊縮,且此種緊縮並不是一時性的業務虧損,而已經持續一段期間,且於可預期之將來也有類似之情況,否則B公司原則上應不得拒絕A小姐復職的請求。

而若B公司確實提出相關證據證明無法讓A小姐回復原職務,此時的調動仍必須遵守勞動基準法第10條之1的規定,雖然依照一般法院實務的看法,台北與桃園通勤時間仍在1小時左右,距離並非過遠,然而還必須綜合考量A小姐的家庭狀況是否均適宜進行調動、其能力以及技術是否可勝任(本例題中,A小姐並不具有法律相關背景,若將其從會計調為法務,是否能夠處理專業法律問題,仍有疑慮),以及是否對其他工作條件(例如薪資、工作內容)有不利的變動,否則仍有違法調動的疑慮,請企業主務必留意。

註腳

[1]性別工作平等法第1條:「為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神,爰制定本法。」

[2]性別工作平等法第16條第1項:「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」

不過應注意的是,若受僱者的配偶未就業,且無正當理由的情況下,就會排除育嬰留職停薪的適用,此部分可以參考性別工作平等法第22條的規定。

[3]性別工作平等法第17條第1項:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」

而即便符合本條第1項所規定的情況而無法使受僱者復職,公司仍必須在30日前通知,並依照法律規定發給資遣費或退休金,此部分可以參考同條文第2項的規定。

[4]行政院勞工委員會勞動二字第0910017954號令(2002/4/12):「勞工於申請育嬰留職停薪期間,雇主得僱用職務代理之替代人力,並與其簽訂定期契約。」

[5]行政院勞工委員會勞動3字第0950035573號函(2006/8/3):「按育嬰留職停薪之措施,旨在使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧之責任,同時為確保其於育嬰留職停薪期滿復職時,得順利回到工作崗位,乃於育嬰留職停薪實施辦法第六條規定,育嬰留職停薪期間,雇主得僱用替代人力,執行受僱者之『原有工作』,是故,本案受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時,應以回復原有工作為原則,自不得降低其原有勞動條件。」

[6]內政部(74)台內勞字第328433號函(1985/9/5)(節錄):「要旨:雇主調動勞工工作之五項原則。……全文內容:如雇主確有調動勞工工工作必要,應依下列原則辦理:

(一)基於企業經營上所必需;

(二)不得違反勞動契約;

(三)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;

(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;

(五)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。」

[7]勞動基準法第10條之1:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

[8]勞動基準法第14條第1項第6款:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」

[9]行政院勞工委員會勞動3字第0990130965號函(2010/7/14)(節錄):「受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職,雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意,亦可調動受僱者,惟仍應參照調動五原則相關規定辦理,以保障受僱者之工作權。雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時,受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約,雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。」

本文轉載自法律百科,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/610

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