曾被公司資遣過、留下「非自願離職」記錄，會成為求職黑歷史嗎？職場前輩分享，面試企業無法向勞保局調閱紀錄，但仍建議你可適時主動說明，事先演練好4個壓力測試題，增加新工作的錄取機會！請記得：別讓今日的小挫折，成為永遠跨不過去的坎。
文／《104職場力》
請問「非自願離職」對日後求職影響多大？
學歷：外文系 大學畢業
現職：ETL/資料庫工程師104 職涯診所 電腦及其週邊設備製造業 專案管理 匿名（26~30歲）
我被告知試用期不會通過，原因是職能與需求不符。這是「非自願離職」，但主管建議我「主動提離職」，以免影響日後求職（我日後會想要找寫程式的，而不是像現在這份專門寫SQL和ETL的），所以想要詢問各位，請問企業真的會看到「非自願離職」紀錄，就嚇到謝絕錄用嗎？謝謝！
PS. 主管和我，都覺得雙方很不合適，彼此溝通非常不協調。
遇到資遣「非自願離職」情況時，偶有主管建議將其記錄更改為「主動離職」。如此更改是否產生問題？法律上是否亦有影響？該如何應對，保障自身權益？來看看《104職涯診所》職場前輩們有哪些實用的好建議吧！
「非自願離職」不見得錯在員工，但若以「無法勝任工作」為由資遣得小心！
應徵工作時，若被新公司知道自己是「非自願離職」，會因此而被貼上標籤、不予錄用嗎？這是很多遇過資遣狀況的人心中最大的不安，如果這道標籤將成為職涯揮之不去的夢魘，甚至會不知該如何自處。
- 蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）：從法律面向回饋四點如下：
- 就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
- 前述被保險人（勞工）因投保單位（雇主） 關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而造成的離職，均是屬於雇主單方面所應自行承擔的經營風險，不可歸責於勞工。在職場工作過程中，遇到此一情形，誰都不樂見，對勞工而言，只能說很倒楣。類此型態的非自願離職，與勞工本身的學經歷、專長、人格特質等皆不相關，應不致使勞工於日後轉職時，受到謝絕錄用的影響。
- 至於勞工因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一而造成的離職（請自行翻閱法條），此等規定亦皆屬於不可歸責於勞工的情形，故法律才會規定雇主需要承擔因終止勞動契約而生的勞工資遣費。
- 依理講，勞工因上述勞動基準法相關規定而造成的非自願離職，錯不在勞工，應不致造成勞工日後轉職時受到謝絕錄用的影響 (重點還是在勞工本身的學經歷、專長、人格特質等是否符合應徵職務的規格與條件)。不過，需要注意的是，勞工的「非自願離職原因」，若雇主是援引勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的規定（此條款，通常也是勞動契約終止時，容易發生勞資爭議的所在），勞工需要確認是否符合以及接受雇主以此條款做為非自願離職的根據。
司法實務見解認為，勞基法第11條第 5 款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，包括客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，自亦屬之。最高法院105年度台上字第480號民事判決參照。
勞工若是因上述規定而遭到原雇主終止勞動契約，不排除應徵新職務時，因既定印象可能會遇到謝絕錄用的情形。建議勞工於面試時，事先想好如何妥適回答面試官的疑問。
- 職場前輩A：如果公司依法資遣你的話（非自願離職），一定會有一張書面的非自願離職證明，上面就會清楚註明公司是依勞基法哪一條款資遣你。如果新公司要求你提供非自願離職證明，就會知道你被資遣的原因。
一個正常運作的公司，會單獨資遣員工，最常引用的法條大概都是依照勞基法第 11 條第四與第五項：
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一般如果跟公司好聚好散，公司不得不資遣你時，通常就會用第四項，起因是公司安排。但如果是公司認為是你實在不行，要請你離開，就會引用第五項。說白話，就是直接否定你的能力。
同樣是資遣，「非自願離職證明」上面的引用條文，對於你找新工作的影響就有差異。第四項沒有否定你的能力與貢獻，面試時你專注呈現你的經歷與能力就好。但是第五項就不是了，直白地把你在前公司的成果畫一個大叉叉，你要說你多厲害又多厲害，只怕面試你的人越聽問號越多，這個殺傷力是很大的。
根據法務專家及職場前輩的分享，「非自願離職」背後的原因有很多，大部分是因為企業自身的情況或安排，不見得會是「被資遣員工」的問題，面試新工作時，人資／主管大多也都會在了解「資遣背後的原因」後才做判斷、無需過分擔心。
但若你被解僱時，前公司所引用的資遣原因是「勞動基準法 第11條 第5款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的話，就要特別注意了！因為這樣的評價，代表著前公司對你「能力上的否定」，對未來求職也會產生一定程度的負面影響。建議大家可以依據自身情況，跟前公司再多做討論，盡量為自己爭取權益。
原來，企業是這樣看待「資遣紀錄」的！
面對有資遣紀錄的員工，公司會如何看待、處理呢？究竟要怎麼避免黑歷史影響未來求職？讓前輩們來告訴你！
- 職場前輩A：公司雖不至於會一看到「非自願離職」就謝絕錄用，但以您的狀況「試用期未通過」又收到「非自願離職」，應徵的公司的確有可能會主觀的認為，您是不是工作表現上有什麼重大問題，才會導致前公司不願意再試看看，非得要在這麼短的時間內就資遣您。
企業因為擔心無法在短短的面試中察覺出其中的問題所在，就保險起見的直接選擇其他背景更為單純的應徵者，也是很有可能的。所以建議，可以在面試的過程中主動多做說明，以解除新公司的疑慮和不安。
- 職場前輩B：漂亮轉身，永遠是在職場中必學的課題。
我年輕時的求職過程中，也曾遇到某家主管，對著我們所有的面試者說道：「你們的資料都騙不了我，我直接去勞保局調都調得出來！」。我們當下所有人都被嚇的一愣愣的。
資遣通報的紀錄，真的可以讓其他老闆，透過勞保紀錄或其他方式來查詢到嗎？當然是不行的！
簡單來說，被資遣會留下紀錄，但這項紀錄也只會留存在政府機關內，其他人是無法查詢得到的喔 （所以不要聽老闆亂說）。但是，人資（HR）還是有可能，會依你所填寫的履歷表去照會你之前的公司，探詢你之前的工作情況。
所以建議您，在找工作時要更主動的「說清楚」，盡量去向新公司解釋、說明當時被資遣的情況和原因，以免衍生出一些不必要的猜測和誤會。也可以自我檢討一下，被資遣的原因是不是自己的問題？如果是的話就虛心接受、檢討，知過而改也可以讓自己變得越來越好喔！共勉之。
新公司並不會見到求職者的「非自願離職」經歷就直接謝絕錄用，但企業人資確實有可能因此而心生疑慮，公司無法直接向勞保局調閱求職者的私人資遣通報紀錄，但仍可以透過求職履歷中所寫的就職經歷，去聯繫前公司詢問員工的狀況。
因此，建議若有「非自願離職」經歷的朋友們可化被動為主動，在面試時直接向新公司闡明當初被資遣的來龍去脈，以避免衍生誤會。如被公司資遣的原因確實錯在自己，也應虛心檢討、改正，坦然面對失敗，相信未來肯定能夠更加進步！
面試前做足這些準備，有效消除新公司疑慮！
有過被資遣的經歷，怎麼做能增加新工作的錄取機會呢？
- 職場前輩A：您「非自願離職」和「試用期未通過」的經歷，未來在求職時，很有可能會成為面試官的一道壓力測試題。
一個回覆不慎，就容易會因此而失去錄取的機會。所以建議您，可以事先仔細思考，準備好回覆的內容，並找其他有經驗的前輩進行重複的模擬面試，盡量找出最合適的回答。
以下是幾個可以準備的題項，給您參考：
1. 如果這份工作您與主管也遇到了溝通問題，您會怎麼解決？
2. 如果這份工作，除了原本預期的本職工作內容之外，還是會碰到一些其他工作事項（如：寫SQL和ETL），您會怎麼選擇？
3. 您認為在前一份工作中，有哪些問題是您可以去改變的？而您又會如何去改變呢？
4. 您會如何讓自己順利通過我們公司的試用期？
- 職場前輩B：非自願離職，就是「非自願」，不該因為擔心經歷不好看，就變成「自願」與「主動離職」。
這在某個程度上來說，會是權利的喪失。但當新公司見到「非自願離職」的經歷時，的確有可能會直覺的擔心，是否是因為您的能力不足、特質不適任或待人處世有問題，才優先被資遣。
所以如果不是的話，就要先想好說法去向面試官說明，好好解除疑慮。
為了不留下「非自願離職」紀錄而「主動請辭」，會因此而失去許多自己原本應得的勞工權益，不可不慎。
如果擔心資方會因為資遣紀錄而不敢錄用的話，就盡量在面試之前做足準備，主動出擊去化解新公司的疑問和擔憂吧！
面試之前，事先準備好「可能會被問到的壓力測試題答案」，並想好「如何去向新公司說明當初被資遣的原因」，都是不可或缺的求職事前準備功課喔！
「非自願離職」如同字面上義，並非自願。事出必有因，可能因公司業務工作性質調整與自身專業技能不同、又或許是能力不足無法勝任工作內容。應正視該「非自願離職」真正原因，於應徵他家企業時時闡明狀況，或改善不足之處。
以上，就是本次《104職涯診所》熟稔職場法務及前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助遭遇「非自願離職」狀況的轉職者，祝大家都能在下一個工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂！
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