除了安靜離職,你聽過「快速離職」嗎?「Quick Quitting」在美國掀起熱潮,企業該如何應對?|職場熱議

104職場力
2022.11.25
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LinkedIn一份分析報告指出,美國各產業的「短期任期率(STR)」在過去幾年中有增加趨勢,工作者似乎正興起一股「快速離職」(Quick quitting) 趨勢,進入新工作後不滿意或不符合期待便立刻離職。「快速離職」是什麼?為什麼會出現?企業人資又該如何應對?《104職場力》小編與您一起了解。

文/《104職場力》小編

疫情影響許多人生活、工作型態,先前我們曾討論一種「安靜離職」(Quiet quitting) 的工作模式,只完成工作最低需求,不多也不少,更注重生活平衡、工作以外的事物。

而面對如此安靜離職趨勢,也讓雇主改變作法,醞釀出一「安靜開除」(Quiet Firing) 的措施,刻意提高要求、改變辦公室環境等,讓工作者感到不便、產生不適感,進而主動求去。

但這兩者可能不能完整涵蓋當前職場態樣,像一陣風的「快速離職」(Quick quitting)成為美國職場新趨勢。一份工作勉強待上1年?抱歉,一刻都待不下去。

延伸閱讀:「安靜離職」是什麼?團隊出現這種心態時該如何應對?|職場熱議


「快速離職」是什麼?

美國的工作者似乎正興起一股「快速離職」(Quick quitting) 趨勢。 愈來愈多人進入新工作後感到不快樂,並不會選擇安於現狀、委曲求全繼續工作,等個一年半載再離職,而是立刻提起行囊直接離職閃人。

 LinkedIn經濟圖表分析報告指出,美國各行各業的「短期任期率(STR)」(在職時間小於12個月之比例)在過去幾年中有增加趨勢,自2021年8月開始增長,今年3月到達高峰,與去年同期相比更是高了9.7%,儘管增長趨勢逐漸放緩,今年員工離職的速度仍舊比去年快。

特別是傳統白領行業,如科技、金融和專業服務(會計、顧問)業的工作者,其每份工作所待的時間更是比其他行業短,快速離職更為普遍。

過去我們常聽聞或前輩建議一份工作至少待滿1年、頻繁的短暫離職有負面影響等。但現今(美國)社會為什麼愈多人不再顧及既有思維而擁抱「快速離職」?反而更多人寧願盡早離職尋找心目中的工作呢?

美國產業2022年8月短期任期率(STR)年增率

產業2022年8月年增率
藝術與娛樂業+11.63%
科技、資訊與媒體業+10.48%
行政、支援服務業+8.87%
住宿服務業+7.44%
金融服務業+5.62%
專業服務業+4.49%
運輸、物流、
供應鏈、倉儲業
+4.15%
批發業+1.61%
製造業+1.23%
建築業-1.22%
不動產與租賃業-4.92%
醫療健康產業-4.94%
資料來源:LinkedIn Economic Graph


為什麼會出現「快速離職」?

對於勞工工作偏好產生複雜變化的議題,一篇富比世報導提出從宏觀至微觀的5個因素,用以釐清當前「快速離職」現象。分別是:

  • 抵抗高通膨
  • 強健的勞動力市場
  • 工作者重視的價值轉向
  • 追求靈活與彈性
  • 最少待上1年的潛規則?想法轉變

抵抗高通膨

美國這一年通貨膨脹利率上升高油價經濟衰退的預期心理,導致人們尋找薪水更高的工作,來抵抗鈔票日漸變薄的趨勢。

然而薪資漲幅卻遠不及當前高通膨的速度、油價高漲迫使求職者選擇能遠距工作或通勤時間較短的職位。而Joblist對美國就業市場的一份報告指出,有80%的工作者預期明年經濟的衰退、49%有預感半年內就業市場會更加惡化;因此有60%求職者產生需趕快找到工作的急迫性

強健的勞動力市場

先前我們曾整理美國矽谷科技業正被裁員風暴席捲,但這也僅是美國整體勞動力市場一小部分。報導指出申請失業救濟的人數接近歷史低點,而截至7月底仍有1120萬個職缺,相當於每個失業著有著2個職缺機會,美國勞動力市場狀況依舊強勁。

換句話說,求職者在勞動力市場中能獲得較多機會而佔上風,也使快速離職變得更為普遍。

工作者重視的價值轉向

而疫情影響你我生活與工作模式,當前工作者所重視的價值優先順序也跟著產生改變

遇到較差的公司管理制度、無法在工作與生活取得平衡等,勞工愈來愈無法忍受這些負面職場因素而選擇盡速離職。麻省理工學院近期一份報告即提到了一個有毒的工作文化(toxic work cultures)是導致員工流失的最大原因,如多樣性、平等與包容的缺乏,員工感受不尊重等行為,它的影響程度比起工作不穩定、較差薪資待遇還嚴重。

追求靈活與彈性

同時疫情期間許多企業採取較彈性的工作方式,居家辦公(WFH)、遠距會議或異地辦公等,也使工作者充分享受遠距工作帶來的便利與靈活。美國人力資源研究機構ADP(ADP Research Institute)一份報告指出如要求全面返回辦公室工作,有2/3的員工會考慮尋找其他工作。

除此之外,也讓工作者有更多的時間自主權。而同第一個因素高通膨、高油價,遠距工作減少相關費用支出,還更具成本效益。

最少待上1年的潛規則?想法轉變

許多職場前輩建議「一份工作至少待滿1年」或說是潛規則,但事實上短時間離職的情況也非鮮少,而疫情可能更讓許多人對這些看法產生改變。

讓「快速離職」可以有個合理解釋與動機,不適合當前企業文化需要尋找更具挑戰性的工作與角色欲學習更多的技能等,而不讓未來雇主因此對己卻步。


面對「快速離職」,企業與人資應如何應對?

新入職的工作者「快速離職」,對於企業而言必須花費額外心力與時間,投入更多成本再行招募與訓練。

為了解決勞動力短缺的問題,路透社根據康乃爾大學調查研究機構的一份研究,將近 10% 的美國勞工有著培訓還款條款(training repayment agreement provisions, TRAPS),如果員工短時間離職時必須償還部分工作訓練費用。如醫療業、零售、大型卡車運輸業經常附有類似條款,一旦違反可能讓勞工損失上千美元。

如 CRST 和 C.R. England 卡車運輸公司提供商業駕駛執照培訓,但如果員工在特定時間內離職,必須付給公司6,000美元的費用。

許多雇主認為在員工離職時要求補償培訓費用是合理方式,避免花費許多培訓時間與成本卻拱手將人才給了其他企業甚至競爭對手,也是保護企業的一種手段。

這種方式能遏止員工快速離職嗎?美國一家寵物超市連鎖「PetSmart」完成培訓計畫的11,000位員工中,儘管許多人可能僅是為了避免違反條款而續留,但只有低於2.1%的員工在新人第一年內離職,動用到此賠償條款的情形更是少之又少。

然而,美國消費者金融保護局(CFPB)已經開始審查這種條款與做法,而美國司法部門和聯邦貿易委員會也都收到不少投訴。

賓州大學社會學家Steve Viscelli也接受6個月卡車駕駛培訓後具資格駕駛大卡車,認為類似培訓還款的協議是值得深入討論的。「技術含量較低的工作為何需要簽訂培訓契約?」、「如果是份很棒的工作,不簽訂培訓契約的情況下,員工也會樂意留下來。」

延伸閱讀:員工老是來三個月就離職,小公司該如何留住人才?|職場熱議

另外根據104人力銀行於2022年所提出的《員工C.E.O.工作價值認知調查報告》,求職者找工作時關心首重除了「經濟報酬」,「工作與個人生活有好的平衡」也是考量重點之一。而剛出社會沒多久的求職者也在意「成長價值」層面,希望工作可以跟興趣結合,發揮自身所長。

面對「快速離職」,雇主應當思考周全、避免短視近利,更加著重提升薪資競爭力培養員工認同的企業文化讓員工的工作與生活間產生良好平衡,才能長久避免員工轉身離開。

延伸閱讀:調查顯示:6成求職者最在意薪資、工作生活平衡、通勤距離居次|2022員工C.E.O.工作價值認知調查報告


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