檢視內部三面向，提高留任率

文：羅悅華 ｜104人資學院 資深專任顧問

「報到一個，走了三個」，這真會讓人資和主管傷透腦筋，更情何以堪；許多主管會將人員離職的現象，歸咎於公司薪水太低、福利不好、沒有發展性等等原因；難道加些薪水、多些福利，人員就不會離職了嗎？面對高離職率，企業該如何處理與因應！

R sir是一家頗具知明的化工廠老闆，近幾年突飛猛進，我看到的不只是營業額的成長，還有整體設備、產品及人才素質的提升，我問R sir，公司這幾年有這麼大的轉變，主要的因素是什麼？R sir表示：「如果要說我們有什麼不錯的成就，一切應該歸功給我們有高度敬業的員工。公司這幾年持續不斷的改革進化，這些過程是辛苦也是不容易的，但大家都願意一起努力，我也樂意跟大家分享成果。」

適合的人才比優秀的人才更重要—要設定明確人才規格

「找到適合的人很重要。」R sir認真的說著，記得有一陣子公司的流動率很高，明明找進來的人都非常優秀，但為什麼就是留不下來？後來公司導入了性格量表，發現公司要的人不能企圖心太強，要在追求穩定下，有點企圖心就好，因此評估擔任該工作應該有的關鍵性格，成為公司用人的必要流程。

設定公司人才的性格模型，有助於了解求職者的性格與工作特性是否相符；職能模型則能了解公司需要的行為和態度，求職者的認知狀況如何；價值觀模型則可以了解求職者重視的項目與公司所能提供的有沒有落差，設定明確的人才規格，較能找到符合公司需要的合適人才。

不是人人天生就會做主管—要進行內部管理素質提升

R sir公司裡的許多部門主管，都是從R sir成立公司時就跟著他一起打拼的夥伴，他們從基層的技術員一路晉升成為組長、主任、經理，但R sir發現，這些主管們雖然當了主管，但常常還是在做技師、領機的工作。R sir說：為了讓這群主管與公司一起成長，我們連續三年針對主管應該具備的管理職能進行培訓，教他們如何真正做好一個管理者的角色。

許多員工離職，都是因為主管的問題，了解公司裡需要什麼樣的主管，哪些人可以展現出主管應有的管理行為和態度，才能做好管理工作，與團隊一同成長。

了解原因才能對症下藥—要檢測內部管理環境

化工廠裡有許多不同的有機溶劑，有機溶劑會散發一股刺鼻的味道，這是許多傳統產業在環境上常發生的問題。

我問R sir：你們廠裡怎麼沒有那種不舒服的味道？

R sir說：公司的品牌形象一直不錯，所以只要有職缺就會有不少的人投遞履歷，但人員總是做沒二年就離職，有一次我到工廠裡和師傅們聊天，一個老師傅跟我說，這種味道聞多了對身體不好，所以人很難留得久。我聽了有點感慨，我在乎的不是人做沒多久就離職，而是老師傅的身體健康，於是那年公司全面裝置改善空氣品質的有機排氣活性碳吸附設備。雖然工廠後來引進外藉勞工，解決了部份人力問題，但不管人是從哪裡來，都是和我一起打拼的夥伴，員工的健康就是公司的資產。

R sir也說，我沒辦法給他們最高的薪水，但讓他們的家人知到自己的親人是在一個安全健康的環境底下工作，是我能做到的。照顧員工的身心成為公司重要的經營理念，主管們也都會引以為傲的和求職者介紹公司時，特別說明有關照顧員工的設施，人員認同了，相對的穩定度也跟著提高。

要了解員工對公司管理環境的感受，可以從主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化這六大面向進行滿意度調查，以及了解員工認不認同公司的價值，願不願意付出努力，會不會想要留下來這三大敬業度，定期分析調查結果，並且從影響敬業度最大且滿意度最低的項目中，逐一著手改善。

留住好員工，才有機會招到好人才

企業成功的關鍵在「人才」，響亮的品牌雖然較容易吸引人才，但如何留住好的人才更為重要，人員的穩定是組織運作的基礎，有了好的留任率，也會跟著吸引到更多適當的人才。當留任率不佳時，雖然棘手，但並不是一個無法處理的問題，建議企業可以從上述的三個面向逐一檢視與調整。打破「黑手傳產留不住人」的刻板印象，R sir他們公司是這樣做到的！