根據勞動部「違反勞動法令事業單位查詢系統」上的揭露訊息,許多企業雖然性質不同,但是違反的「工時」內容項目和頻率卻相近。專家指出:企業和人資切勿輕忽違反「工時」相關規定的影響,因為「工時」其實直接連結「工資」,極易引起員工的巨大反彈,星星之火可以火燎原,企業若因一時的違規、甚至可能進而損及企業聲譽。
文/許朝茂
勞動部近半年來「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」刊登經該部勞動條件檢查工時之違規法條(內容),閱覽「工時」違反內容項目及頻率;雷同之處集中,雖企業性質不同。
報載勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」刊登「工時」違規事項包括:
《勞動基準法》工時相關:
「工時」乃勞工勞務提供之紀錄,不但顯示固定週期(按月、按週、按日)勞務之長度、也是計算其「工資」之依據。「工時」與「工資」有對價之關係,勞工對於雇主履行二者誠信,經日積月累雙方勞資誠信正向關係,有諸多良好影響,其中過程HR人員具關鍵作用,下列實務無妨應專心維持勞雇之誠信:
企業經營在疫情衝擊下,經營變數愈趨不確定,「延長工時」(俗稱「加班」)情況常在雇主沒有把握下,如因訂單臨時提早交期、接獲臨時訂單、人力不足調派困難、同業緊急請求支援等情況,均應透過勞工協商,全數或輪流加班趕工,以掌握得之不易之業績。
惟勞動法令,加班有其程序且應預先完成:適用《勞基法》事業單位,皆應舉辦勞資會議。法令規定:企業(雇主)有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。且企業僱用勞工人數在30人以上,延長勞工工作時間者,應報當地主管機關備查。
企業設立起,加班即應經由工會或勞資會議先行協商,忽略此程序,加班動彈不得。其實企業工時班別及加班內容調整前,預先安排且經協商,仍不能忽略此程序。HR務必掌握與工會或勞資會議先行協商時機,且完成協商結果,為加班順利鋪路。
工時包括:「正常工時」、「延長工時」,工時連結工資,勞工發工資時;若發現工資有異常,不外追查該月或該週「工時紀錄(或出勤紀錄)」。HR人員應提供可信工時紀錄,加以核對以釋勞工疑問。
何謂「可信工時紀錄」,週期之期間勞工出勤紀錄,經HR人員於固定期間核對無誤之逐日記載勞工出勤情形,加班情況亦然。
固定期間核對「工時紀錄」老生常談;但「工時」之任何問題皆可迎刃而解,如:加班忘記刷卡、晚到或早退、外出(出差)未刷卡、重複刷卡等。HR人員能夠好好把關「出勤紀錄」核對,絕對避開勞檢遭罰有關「工時」、「工資」問題。
「加班工資」計算錯誤或少給最傷員工的心,一是「工時」與「工資」有對價之關係,上述錯誤儘管非HR人員有心而造成失誤;但,「工資」是勞工家計所需,失誤不得。二是「加班工資」,勞工因應雇主所需而加班,顯示雇主值得勞工奉獻其勞務;若連續上述錯誤發生,日後請勞工緊急之際共體時艱,可能性極偏低。「加班工資」計算錯誤或少給,不要因事小而不為。
企業經營因應外部環境變化,缺人缺工窘境之下,滿足各部門人力短缺已令HR焦頭爛額,似乎顧不得內部「工時」紀錄維護,總以為「工資」有誤,勞工來抱怨再處理,亡羊補牢猶未晚?
這次勞動檢查違規者,曾有「拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行者」而遭受罰鍰。對HR人員處境以尋覓人力優先之情況,恐非該公司HR人員忽視「工時」紀錄維護;但,尋覓人力已經壓倒駱駝最後一之稻草?
建議,與勞工相關之勞動條件「工時」:工時(含變形工時、加班)、例假、休假、連續假期、產假、育嬰留職停薪等,宜設有HR專業人員負責,尤其員工人數超越30人以上者,固定週期核對員工出勤、休假或女性員工相關育嬰留職停薪(尤其育嬰留職停薪每次超出30日且申請2次),HR人員於固定週期審查出勤紀錄,以因應出其不意之勞動檢查。
企業經營活動,「工時」是活動指標,一定期間企業活動旺旺或低迷,HR統計該期間「工時」數量變化,即可觀察或預估該企業活動情況。惟「工時」連結「工資」,不論經營旺旺或低迷,勞工投入之工時(即勞務),若因「工時」有損及「工資」,HR再不重視此小事,星星之火可以火燎原,企業違規進而損企業聲譽。
(原文標題:勞動條件檢查工時之火任由燎原,假如HR人員視而不見的話?)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師