勞動法令

日期 |2020.08.05

文字 | 104人力銀行

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民視v.美女主播:違反最低服務年限約定,雇主可不放人?

勞動法令

日期 |2020.08.05

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

民視對離職的陳姓女主播提告,主張:為培訓陳女成為記者主播,雙方於105年7月間,簽立最低服務年限契約。想不到,工作期間,陳姓女主播多次以其頭銜在外兼職,違反公司「工作規則」、「新聞自律規範」及臺灣新聞記者協會之「新聞倫理公約」,屢次勸導都未改善。又,自107年4月起,陳姓女主播常藉各種理由消極怠工,直到請完勞工請假規則所訂上限後,才向公司表示最後工作日為107年8月12日。而根據雙方合約,陳姓女主播不得任意終止雙方僱傭合約,如今陳姓女主播自願離職,浪費公司栽培,也違反了雙方最低服務年限約定。依約,陳姓女主播應給付民視相當於工作報酬5倍金額之違約金。

陳姓女主播則主張:自己從新聞研究所畢業,對主播所需口條及文字已耳濡目染,民視本來就不用額外去訓練她。在雙方合約期間內,民視也未對她提供任何技術培訓或培訓費用;甚至,簽訂所謂的最低服務年限約定時,也沒提出要如何合理補償她。因此,依據勞基法相關規定,雙方最低服務年限約定,應為無效。況且,民視在107年3月就免除她的主播職務,另,她是因為民視未依合約給予她應有工資,才提離職。倘若法院認定她違反最低服務年限約定,她也履約達21個月,不應該給付民視這麼多違約金。

二、法院判決:

法院指出,依照勞動基準法規定,雇主必須同時符合下列兩種情形,才能與勞工間訂立最低服務年限: 1、為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用。 2、為使勞工遵守最低服務年限約定,提供其合理補償。

而根據陳姓女主播與民視簽立的契約書第2條,民視雖然逐步調升陳姓女主播薪資,但此應為陳女工作的對價,並非民視對陳女的額外補償。

其次,雖然契約書的第3條及第4條約定,除非民視涉有勞基法第14條之情形,否則陳姓女主播應工作至108年7月中旬,但民視主張陳姓女主播違反最低服務年限約定,卻僅能提出雙方簽訂的勞動契約、最低服務年限契約以及陳姓女主播社群網站文章,而提不出任何對陳姓女主播培訓之課程、費用證明,以及約定最低之服務年限確屬適當等證據資料。因此,法院最後認定,民視與陳姓女主播間最低服務年限約定,違反勞基法而歸於無效;此外,因民視無法舉證陳姓女主播離職究竟造成其何種損害,故判決民視敗訴。

三、專家意見:

1、雇主要求最低服務年限,主要目的是在回收其對員工專業及財力的投資。

企業為了維持其產品及服務的持續競爭力,最常見的作法,就是積極栽培員工,提升員工的專業能力,從而使員工能其職務上有更好的表現及產出。因此,實務上,許多企業會願意讓員工以帶職帶薪的方式,甚至砸下大錢,讓員工能在國內外進行專業的進修與學習,並在學成後,將所學的新技能貢獻在公司的產品及服務上。

只不過,企業經營畢竟跟慈善事業有所不同,如果企業花了大錢培養員工,而員工卻在學成後拍拍屁股走人,這對企業而言,簡直就像是賠了夫人又折兵一般。因此,在過去,許多企業針對其研發或管理人員,都在僱傭契約中訂有最低服務年限的條款約定;一旦員工提前離職,公司即可主張違約並請求損害賠償。舉例來說,國內華航及長榮公司因不定時更新機隊的需求,會需要派遣機師到歐美接受新型飛機的駕駛訓練,因此對於這些外派機師,多會要求在受訓後,必須繼續在公司服務一定期間。此外,也有不少上市櫃公司,會全額或部分補貼員工到大學進修學位的學費,在這種情形下,也會要求員工在畢業或取得學位後,繼續在公司任職一定期間。

2、約定最低服務年限,畢竟會限制員工的轉職自由,故法律要求雇主需有正當合理的理由。

雖然最低服務年限約定的設計初衷,是在保障公司對員工專業養成所付出的相關投資,但許多企業為了方便,以致不分員工職位高低,也不管公司到底真的會出錢出力栽培員工,在所有員工的僱傭契約中,乾脆都加上最低服務年限的條款!影響所及,連公司的助理小妹或一般行政人員,都得遵守最低服務年限規定,否則就會面臨公司天價賠償的主張。 為了導正前述矯枉過正、不合情理的情形,我國勞基法在幾年前修正時,才會對最低服務年限特別加以限制,而要求雇主必須實際有出資及栽培訓練員工的事實;其次,由於這會限制員工轉職的權利,因此,就如同競業禁止的約定,除了工資以外,雇主須要另外支付員工合理的補償。如果沒有符合這兩項要件,那雇主最低服務年限條款就不生任何效力。

3、除了符合前述兩個要件以外,雇主與員工間,就算定有最低服務年限約定,也不得超出合理的範圍。

依照勞基法第15條的規定,最低服務年限約定,是否已經超出合理範圍,應就下列事項綜合考量: (一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 (二)從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。 (三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。 (四)其他影響最低服務年限合理性之事項。 如果雇主對於最低服務年限的約定,超出合理範圍者,其約定也是歸於無效。

4、萬一勞動契約是雇主主動終止的,則勞工不必負擔違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

畢竟,在這種情形,勞僱契約是因為不可歸責於勞工之事由而提前終止,所以勞工當然不必負責。 本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

參考判決:臺灣臺北地方法院107年度北勞簡字第206號民事判決參照。

延伸閱讀: 最低服務年限能與專業津貼連結?

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