【謝清風老師來解答】疫情衝擊下的工資給付＆工時排班規劃
疫情衝擊下工資給付以及工時排班規劃，是人資的一大難題，我們特邀104人資學院 法令諮詢顧問—謝清風老師，為大家解答！
一、停工的薪水如何計算
被政府強制介入停工的行業，因不可歸責於勞雇任何一方
勞委會83年5月11日台勞動二字第35290號
●停工期間之工資如何發給
事業單位 停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
1.停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
2.停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
3.停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
原則：勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資
例外：但勞雇雙方另有約定者，從其約定
這裡要注意！因停工不可歸責於勞雇任何一方，不受基本工資的限制，可能會低於基本工資而不違規。但若屬於減班休息（無薪假），是因為受到外在不景氣而導致的減班休息，是歸責於雇主，是雇主必須承擔的經濟風險，政府允許例外的和勞工協商減少工時、薪水，但仍不得低於基本工資。
二、停班等於無薪假嗎?
●減班休息(無薪假)
1.受景氣因素影響，勞雇雙方協商減少工時
2.經勞雇雙方同意
Tips:勞資及勞雇在法條的文字上略有不同，意思也會不盡完全不相同
「勞資」是表示”多數的關係”：多數勞工及工會、勞資會議與雇主間的協商
「勞雇」是指個別的勞工以及雇主，強調個別的勞動契約
3. 對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資
4. 必須通報：(1)地方勞工行政主管機關；(2)勞動力發展署所屬分屬
5. 勞動局應即進行瞭解，並依法處理
●停班（強制停班）
1. 不受基本工資限制(不可歸責於勞雇任何一方)
2. 類似於颱風天停班
3. 雇主可以不支付工資
4. 若另有規定（如工作規則、勞動契約），則仍須照規定進行
減班休息須注意的部分條文
中華民國109年7月1日勞動條3字第1090130635號函修正
1. 勞動部為因應事業單位受景氣因素影響，勞雇雙方協商減少工時時，保障勞工權益，避免勞資爭議，特訂定本注意事項。
2. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
3. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
4. 勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考本會「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」 （如附件） ，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。
5. 事業單位與勞工協商減少工時及工資者，應依「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，確實通報勞工勞務提供地之下列機關：
(一)地方勞工行政主管機關。
(二)勞動部勞動力發展署所屬分署。
事業單位縮減工作時間之實施期間或方式有變更者，仍應依前項規定辦理通報。
事業單位未依前二項規定辦理通報，勞工得逕向地方勞工行政主管機關反映或申訴；地方勞工行政主管機關知悉轄內事業單位有實施減班休息情事，應即進行瞭解，並依法處理。
▲減班休息的流程
三、時薪人員減少排班，是否有限制？
須檢視原始勞動契約是否保證該員工的工時，部分工時人員原是為了補充特定時段的人力，在勞動契約內不建議保證工作時數多寡，雇主才握有彈性排班的依據。建議於書面勞動契約約定如下：
- 乙方為按時計酬部分工時人員，試用期間自即日起00月00日止，雙防協議為每日不得超過8小時，每週不得超過40小時為原則，按所屬部門排定班表準時提供勞務，於未經同意調整班表前，乙方不得私自轉換調班。
- 乙方為按月計酬部分工時人員，試用期間自即日起00月00日止，雙防協議為每日不得超過8小時，每週不得超過40小時為原則，按所屬部門排定班表準時提供勞務，於未經同意調整班表前，乙方不得私自轉換調班。
四、政府強制停工，工資如何計算？
已知：某甲為八大行業之員工，每月工資議定為3萬元，Ａ公司於5月份疫情期間配合政策對外停止營業（5/15之後），致某甲無得出勤上班。Ａ公司於6月5日發放某甲薪資為2萬元（或19,000元），明顯低於基本工資24,000元。
1. 2萬元（或19,000元） 如何計算？
2. Ａ公司有無違反勞基法第21條規定的基本工資？為什麼？
5/15之後，政府強制八大行業全面停工，係不可歸責於勞雇任何一方之停工。勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資……
1.5/1~14，共14天，工資照給(14000元)
2. 5/15~31，共17天
11天由勞資協議，雇主亦不必發給工資
6天之例假＆休息日，工資照給(6000元)
=2萬元
或是3萬扣掉11個非工作日(11000元)=19000元
五、勞方可能主張應給予全薪
員工某甲如何對Ａ公司主張，應給付其5月份全薪3萬元？
5/15之後…… ，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
須注意”另有約定者”，員工可能會主張以下對勞方有利的條文
一、勞動事件法第2條第1項第1款
本法所稱勞動事件，係指下列事件：
基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。
二、檢視資方之工作規則（或勞動契約）
相當於勞動部工作規則參考手冊第20-1條
- 勞動部工作規則範本第20-1條（天然災害發生時之工資給付）
勞工因「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」所定之情形無法出勤工作，本公司不予扣發工資。應公司之要求而出勤之勞工，就該段出勤時間加給Ｎ倍工資。
■勞工面對颱風天停班停課乙節，《雇主不給薪》是合於法令的。疫情期間之強制停班，雖屬不可歸責於勞雇任何一方，惟因經勞工局核備在案的工作規則已明文「不予扣發工資」，雇主似應繼續比照工作規則《颱風天》辦理。
Tip:以防萬一，不建議在工作規則上直接套用勞動部範本文字，可參考以下條款，企業才能握有較大的彈性。
- 各縣市政府於颱風過境宣布停止上班、上課時，其效力僅拘束其所轄機關學校之公教員工及學生（參照勞委會93年8月31日勞動二字第0930042699號函），員工如無法出勤工作時，本公司以不發給當日工資為原則，但不得視為曠工、遲到或強迫員工以事假或其他假別處理，且亦不得強迫員工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
- 停工原因為不可歸責於勞雇任何一方時，員工不必補服勞務，本公司亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。（參照勞委會83年5月11日台勞動二字第35290號）
六、非八大行業的薪水如何計算？
1. 為降低「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情對企業營運的衝擊，中央流行疫情指揮中心建議各企業落實「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情持續營運指引」，可採行彈性上下班或分流上班機制，讓勞雇雙方受疫情影響的衝擊降至最低。
2. 部分事業單位僅需保留部分人力者，於兼顧內部管理之公平原則，可採輪流出勤方式，進行內部人力調整；調整時，並應注意各項工時彈性之程序性及限制性規定。
3. 勞工於分組出勤期間有請假之需求者，可依法請假，但雇主不得片面要求員工排定其他不論是否給薪之假別，或以「借休」（先休再還班）等方式補足工時。
4. 勞動部呼籲，「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情嚴峻，非社會大眾所樂見，盼勞雇雙方能共體時艱以度難關，建議雇主與勞方宜妥為溝通、討論，以獲致共識。
■建議HR的因應措施
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「企業大師」因應大量企業及員工在家遠端工作(WFH)，提供「零接觸」打卡，員工使用手機打卡即可輸入體溫，當體溫異常時，「企業大師」會即時通知主管和HR，有效啟動後續應變措施。
員工也能在「企業大師」APP填寫工作日誌並上傳，方便主管掌握工作進度；透過企業公告、電子表單簽核等管理工具，員工請假不需使用紙本假單，管理後台可以隨時確認出勤狀況，假勤系統也能隨時配合勞動法令即時設定，薪資攻略一次解決。
七、工資及工時問與答
Q 1想問若公司有人員確診，而其他同仁需配合隔離，隔離同仁的薪資該如何計算？
若員工甲已確診，其確診原因經查明係歸責於家人，致一同工作的同事乙被匡列了、需要去篩檢，且被居家隔離，此為不可歸責於任何一方，員工乙得申請防疫隔離假。防疫隔離假期間之工作日，雇主可不給付工資，惟一例一休及國定假日，工資照給。若將來證明乙之確診原因，係員工甲在職場上傳染所致，則員工乙會改變為職業災害，而有勞基法第59條職業災害補償之適用，不得不留意。
Q2 公版的協議書有一些條文的確是埋在裏頭對資方比較不利的，減班休息協議書的文字有沒有不同的版本可以讓大家參考？
因減班減薪須通報勞動局，流程較為複雜，若能夠勞資協商，不建議往減班減薪的方向思考，既然能取得勞工個人同意的話，盡量建議員工以個人的特別休假、事假為宜，薪資上如能提供到基本工資以上，更佳。
Q3請問因為疫情而停班是屬於"天然災害"嗎?
根據勞動部的說法，天災是屬於「事變」，生產疫情相關產品的行業，需延長工時可以參考勞動基準法第32條第4項以及第40條。（詳參勞動部110年6月1日勞動條3字第1100062877號函）
- 勞動基準法第32條第4項：
「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」
- 勞動基準法第40條
「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」
Q4員工居家上班，原有午餐伙食供應（由公司提供）與聯絡客戶電話費等都變成自己支付，可以要求公司再另外補助嗎？
勞雇雙方須在進行居家工作之際，就此勞動條件（如：伙食費、交通津貼、通訊器材費用及工作時間等等）約定明確清楚，再據以執行。
Q5 請問受景氣影響，減班休息（無薪假）需通報主管機關。如果是工作內容的調整，經協議減薪，也需要通報嗎?
工作內容調整之減薪，是不必通報的，勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」工資減少，且工時卻又維持不變，勞工勢必很難接受的，、資方如果非執行不可，建議以書面勞動契約為之，以減少不必要的勞資爭議。
Q6有關事業單位應指揮中心建議採行分組上班，勞工出勤相關權益？
坊間市場以分2組進行為多，一組做一休一，一天上班上限為10小時，甚至外加兩個小時的加班費。
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Q7 同仁進公司前之體溫量測，高於額溫37.5度，若請同仁返家就醫或自主健康管理，該給薪嗎？
建議公司持續採取高規格的防疫措施，若該員工事後確診了，公司勢必得全面大消毒，甚至會遭致停工，風險太大了。因此，基於防疫政策至上，員工額溫已高達37.5度以上，企業似應不會讓該員工進入公司提供勞務的。但，勞動部文稿稱雇主要求勞工不要出勤，因屬雇主受領勞務遲延，仍應照給工資，固屬正確，但對疫情控制沒有正面助益。本文看法，該勞工應該保護自己，尊重他人，守護臺灣。自行申請病假，工資半額，回家休息，為防疫盡一份心力。
基上，個別書面勞動契約的約定是非常重要的，於傳染病發生或有發生之虞時(指防疫期間)，乙方如有感冒發燒症狀，勞工個人同意以普通傷病假處理，暫時停止提供勞務。於發生高於額溫37.5度狀況時，直接按原勞動契約約定執行，直接以普通傷病假處理。
Q8 那如果勞工接受局部減薪，是否不用像無薪假一樣通報
減薪為單純工資異動調整，並沒有減少工作時數的話，毋須通報。
但是，若受景氣因素影響，勞雇雙方協商減少工時及工資（仍不得低於基本工資），建議以書面文件取得勞方同意，並按規定進行通報。
Q9 為了趕貨，可以強制要求員工端午節，一定要來加班嗎？
若屬於防疫物資，這段期間必須趕貨加班的話，雇主可以發動特殊加班（強制加班、命令加班），可以參考以下法條。
勞動基準法第32條第4項：
「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」
勞動基準法第40條
「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」
Q10 如果因工作場所，被匡列隔離，集中檢疫所的隔離費用是要由雇主負擔嗎?
居家隔離或集中隔離的狀況，原則上跟雇主是無關的，雇主無須買單。除非事後經確定是因執行職務且有相當因果關係所導致的職業災害，再按勞基法第59條規定處理。
Q11 請問時薪制，百貨假日排班人員，如果取消排班，薪資要如何計算?
若原始勞動契約有與員工約定保證最低工作數時，則調整工時須取得勞工同意，若勞工不同意，只能給付工資。所以，針對時薪的勞動契約，不建議在勞動契約約定保證最低工作數時，雇主才能因應情況適時調整人力。
