員工最不滿意什麼?104 協助上百家企業揭露重要發現

「休息日」變得很高貴,雇主若想運用它,代價高。

文/張軒正 104人資學院 特約顧問 原文出處/104人資學院

2019年末,104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務,其中公司員工數量較多的公司,104還安排免費的顧問諮詢服務,而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢,累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

參與調查的公司,不分產業、不分規模大小,都很重視自己的員工做得是否開心!

每一家參與員工滿意度調查的企業,在聽取我們的結案報告說明會時,人資長都親自參與,更有不少公司是總經理親自參與。有的是集團內不同分公司全部派代表出席。從參與的積極度足見公司經營管理層相當重視此次員工滿意度調查。

某知名連鎖餐飲業廠商總經理在聽取我們的說明後,感嘆地跟我說:「讓顧問見笑了,我們公司的滿意度分數這麼不好。不瞞你說我們公司正在面臨改革與轉型,因此我非常需要了解員工此刻的感受!」我回應總經理:「您千萬別這麼想,正因為您願意傾聽,貴公司的員工才會講出他們的真實心聲!我們才有機會知道轉型的反應為何。」某員工人數超過千人的製造業廠商副總聽完我們的說明,更是直接指示各相關單位,針對此次調查的弱項,研擬讓員工有感的改善方案。

這些真實案例顯示企業是玩真的!企業不僅只是「好奇」自己員工的滿意度如何,而是真的在意員工的感受,想要讓員工更滿意! 其實分數的高低,從來不是員工滿意度調查的重點。我們幫助企業做滿意度調查,是為了幫助企業更貼近員工的心聲,知道哪些地方可以做得更好,創造企業、員工的雙贏!

有滿意、快樂的員工,才會有成功、永續的企業!

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Photo by Paul Loh on Pexels.com

所有企業員工都最不滿意的地方,不出人意料之外……

某連鎖零售服務業廠商的主管問我:「我們員工對於的薪資滿意度最低,這點我很難接受,明明我們公司發的薪水,都比同業來得高。」 我笑笑回答該位主管:「您千萬別在意,貴公司的薪資滿意度,已經是我做過這麼多公司中,數一數二好的了!」 事實上該零售服務業廠商的薪資滿意度是不錯的,因為跟同產業相比,他們的滿意度贏過百分之六十的同業(PR60)。

沒有人會對於自己現在的薪水覺得夠滿意了。這就是為什麼在所有滿意度調查的構面中,就絕對分數而言,薪酬滿意度永遠都是「吊車尾」。員工對於薪水不滿意,不盡然是公司真的虧待了員工,而更反映出人性:「薪水永遠不嫌多」。

「發展滿意度」也有異曲同工之妙,每個人都希望自己能夠有晉升發展的機會,但組織內的機會永遠都是有限的,因此也最不容易滿意。

員工滿意度各向度平均數
圖一:【104員工滿意度】調查平台之整體平均數

值得一提的是,這一次104人資學院幫企業所做的員工滿意度調查,做到了業界的創舉:「滿意度的分數可以跟同業比較,知道分數的相對高低。」以前公司做滿意度調查,只能知道自己員工的滿意度,分數多高算高,多低算低,很難有客觀標準。但這次有了同業比較,對於經營者就更有參考價值了!

產業比較面向說明
圖二:【104員工滿意度】調查平台提供之改善面向

員工對薪資不滿意,因此雇主就該發多一點薪水嗎?

某公司總經理看到他們某個單位的員工,對於薪資的滿意度特別的低。他很感嘆地跟我們分享:「顧問你知道嗎?這個單位員工所領的薪水,已經遠遠超過他們所做的事情了。」「過去公司沒有良好的薪資制度,年資愈深,薪水就愈多,但現在公司經營也遇到了瓶頸,我們不可能再這樣年年加薪了。其實他們已經領很多了,卻最不滿意。」

另一間公司的HR跟我反映,其實他們公司每年都有購買薪資調查報告,他們的公司的薪資水平一直都維持在業界P70以上的水準,但他們的薪酬滿意度還是很不好。原因他可以理解,因為他們公司近幾年的業績表現不好,因此無法如幾年前,年終可以達到六個月以上的水準,現在則「只有」三~四個月。

從上述對話我們知道薪酬沒有絕對滿意的標準,只有「相對」的感覺。領得多的人不見得就滿意;領得少的人不見得不滿意,端看他比較的對象。 而站在管理的角度,我建議站在外部公平、內部公平、分配與程序公平三個角度檢視自己公司的狀況。

  1. 外部公平:自己的薪資待遇跟其他公司相同職務的人比較。
    確定外部公平最常見的做法就是透過「薪資調查報告」(註1)。經營者可以設定自己公司的薪資水平與同業相比的PR值落在多少。PR值愈高,代表公司在獲取人才的能力上,愈有優勢!同樣的經營者也可向員工溝通,公司所給付的薪水相較業界的高低,使員工不再用「主觀感覺」來評價自己薪水的高低。
  1. 內部公平:自己的薪資待遇跟公司內部相同職務的人比較。
    在公司內部,是否讓員工感受到自己的工作負擔得到相對合理的報酬?是否有做愈久領愈多的狀況?是否有些職務的薪水被不合理的低估或不合理的高估?確定內部公平性最常見的作法就是做好「工作評價」(註2),依照工作評價的結果來定義公司內部各種職務「合理薪資範圍」。
  1. 分配與程序公平:自己的績效表現是否被合理的評估,並反映在所獲得的薪資與獎酬?
    我們不可能讓所有人都對自己的薪酬感到滿意,組織的資源永遠是有限的。但我們要確保將較多的資源投在對的人身上!從員工滿意度調查的角度,我會建議企業將員工分成兩群人:績效好 vs 績效普通,並且比較這兩群人在各個構面的滿意度。如果我們看到的結果是,績效好的人滿意度高於績效普通的人,那表示我們的「分配公平」做得好!反之,如果看到績效好的人更不滿意,則我們要小心了。我們要重新檢討公司的績效制度、薪獎制度,避免發生劣幣驅逐良幣的狀況!

善用員工滿意度調查的結果,當作推動組織改革的利器!

有不少HR夥伴在聽取完員工滿意度的結果報告後,對我們表示感謝,因為他們終於可以有客觀的資訊來與經營層溝通需要改革的方向。更多公司表示,未來他們會將員工滿意度調查列為年度例行工作項目,並且追蹤員工滿意度的變化趨勢。

我會這樣做比喻:我們每個人都希望自己的身體健康,因此我們會定期做身體健康檢查。而企業也希望企業體質健全,因此企業也要定期做員工滿意度調查。

從這次大規模的員工滿意度調查專案服務,我感受到的是,國內的公司其實很願意瞭解員工的心聲,只是之前他們缺乏客觀的方法、簡單操作的系統、以及成本合理的解決方案。而104人資學院所提供的 員工滿意度調查系統工具(目前免費),恰恰可以當作HR夥伴們的利器,找到公司人才經營的關鍵問題,並對症下藥,提出對的解決方案!

 員工滿意度與員工敬業度

註1:薪酬調查,就是通過一系列標準、規範和專業的方法,對市場上各職位進行分類、彙總和統計分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告。舉例,104人資學院有提供免費的薪酬調查
註2:工作評價是透過一套有系統的方法,確定組織中各種工作間的相對價值,以使各種工作,因其價值的不同,而給付不同的薪資。


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