什麼是「競業禁止義務」？難道我從此就不能在同產業工作？｜法律小教室
常會耳聞「競業禁止條款」，意在保障員工離職後、屬於原東家的權益不受損，但是「競業禁止」是否有規範的上限？總不能員工離職後、就從此不能在同產業工作了吧？事實上「競業禁止義務」要生效，須符合4個條件，包括雇主有正當的營業利益、員工在職時的職務會碰觸到營業秘密、禁止的期間、區域和就業對象屬於合理範疇，以及雇主應對勞工不從事競業行為所受損失提出合理補償。
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許多專業人才在同一個領域長期深耕後，難免希望轉到更好的舞台發揮；與此同時，雇主擔心公司的機密資訊流失，導致喪失競爭優勢，因此會跟員工約定競業禁止，限制員工離職後一段期間內不能到競爭公司工作。
（有名的案例像是：台積電向法院訴請其前研發處長梁孟松不得到三星公司服務、電動機車大廠Gogoro對離職後開立電能動力系統公司的前馬達研發主管起訴請求損害賠償等。)
究竟怎麼樣的競業禁止條款才有效？身為員工，簽了競業禁止條款，就不能跳槽到同一個產業的公司？公司的限制合理嗎？身為雇主，要如何和員工約定，才可以讓競業禁止條款有效，確保保護公司的利益呢？
本文將逐一說明。
什麼是競業禁止義務？
員工在職期間可能因為職務關係知道公司的商業機密，為了避免員工利用這些商業機密和公司相競爭，導致公司喪失競爭優勢。因此，有些公司會要求員工在任職期間或離職後的一段時間內在一定的區域範圍內，不可以從事相互競爭的業務（比如說到競爭對手公司兼職，或自己開一間公司從事相同業務），好讓公司保護他的商業機密不被洩露、維持競爭優勢。
用一句話簡單總結，競業禁止就是「禁止員工從事相競爭的業務」。
競業禁止的種類
從時間點來看，競業禁止可以分為2種：
一種是「在職期間的競業禁止」，也就是公司要求在任職期間，不可以從事和公司業務相競爭的工作。這部分非常合理，畢竟如果任職期間可以私下從事相競爭的業務，難免會發生利害衝突、損害公司利益的情事。
另一種則是「離職後的競業禁止」，也就是公司限制員工離職後，不可以從事相競爭的業務。然而員工離職後，如果無法繼續以他的專長工作，被迫轉行，可能會嚴重影響他的職涯發展。因此，勞動基準法對於離職後的競業禁止有較嚴格的規範，以下也是針對「離職後的競業禁止」進行說明。
離職後競業禁止條款有效的要件（勞動基準法第9-1條）
- 雇主有應受保護的正當營業利益。
- 員工擔任的職務，能接觸或使用雇主的營業秘密。
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
這四個要件只要有任何一個不符，競業禁止約定就無效。以下進一步說明這些要件：
1. 雇主有應受保護的正當營業利益
雇主必須有值得保護的知識(Know-How)、專業技術、營業秘密或業務秘密，才可以合理要求員工競業禁止。雇主不可以因為員工自身工作能力優越，單純只是希望優秀人才不被競爭對手所用，就恣意限制員工跳槽。
2. 員工擔任的職務，能接觸或使用雇主的營業秘密
即便雇主有值得保護的營業利益，但員工在職期間要是無法接觸公司的營業祕密，則員工根本沒有機會洩露公司的營業秘密，自然不應要求員工離職後須遵守競業禁止條款。
3. 競業禁止範圍具有合理性（勞動基準法施行細則第7-2條）
- 禁止期間：不得逾越欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。 若約定的禁止期間超過二年，則依勞動基準法第9-1條第4項會縮短為二年。 當然這並不表示，只要禁止期間不超過兩年就必然合法有效，仍應該依照雇主希望保護的營業祕密的生命週期作為考量。
- 禁止區域：應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
例如：若原雇主的業務範圍只在台灣，就不能要求員工離職後不能在國外經營相同或類似的產業。
- 禁止的職業活動範圍：應具體明確，且與員工原職業活動範圍相同或類似。
- 禁止的就業對象：應具體明確，並以與原企業之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
4. 雇主提供合理的競業禁止補償（勞動基準法施行細則第7-3條）
- 判斷雇主提出的補償措施是否合理時，會以下列因素綜合考量：
- 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
- 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
- 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
- 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
→ 其背後的考量就是希望不要使員工忽然收入驟減、影響正常生活所需。
- 公司提出的合理補償，可以約定離職後一次預為給付或按月給付。
須特別注意的是，所謂的合理補償，必須是公司額外提供的補償。公司不可以主張員工在職期間領到的給付其實已經內含競業禁止補償金，否則形同公司沒有提供補償金，將導致競業禁止條款無效。
延伸閱讀：雇主請注意，「競業禁止條款」必須符合4條件，約定才有效｜法律小教室
若曾經簽署競業禁止條款，離職前，可以自我檢查是否須受到競業禁止的限制
- 在職期間是否曾接觸公司的機密資訊？
- 新東家是否和原公司具有競爭關係？
- 原公司是否有提供補償？
若確認完上述幾點，認為並無違反競業禁止約定之虞，就可以安心轉職。
若有任何疑義，建議事先諮詢律師，同時為可能的訟爭事前做好準備。因為實務上原公司向員工請求違反競業禁止約定的違約金前，通常會先向法院聲請定暫時狀態假處分裁定（請求法院禁止員工從事競業工作），而考量競業期間長短以及原公司營業秘密若遭到外洩的結果等因素，法院對於定暫時狀態假處分的審理十分迅速（依過往承辦經驗，法院約莫一個月就會做出裁定），所以，在此類案件中，更需要事前做好相關準備，以免猝不及防。
最後，關於競業禁止條款超過合理範圍時，究竟效力如何，可以參考《競業禁止條款超過合理範圍時，全部無效?》這篇文章。
另方面，對於雇主而言，除了做好保密措施外，若認有必要透過競業禁止條款，保護自家的商業機密，則應更謹慎擬定條文並確實提供補償，以免真要執行時，卻因為違反法定要件而失效。
（原文標題：怎麼樣的競業禁止條款才有效？）
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