文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）
案例
小李的主管經常在上班時間趁機對小李勾肩搭背，甚且有時出奇不意從後方熊抱，下班時間也經常電話邀約小李出遊或約會，小李不堪其擾，礙於主管是老闆親戚，小李總是隱忍不發，敢怒而不敢言，有一次小李實在忍無可忍，於是鼓起勇氣向公司提出申訴，接到小李申訴後，老闆親自告誡小李主管，以後不可再有類似言行，惟並無任何懲處，小李的主管經告誡後，雖有收斂，仍偶爾於下班後，會再致電邀約小李，讓小李不堪其擾，小李覺得公司並無妥善處理，於是轉而向勞工局提出申訴.....
按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時，應採取「立即有效之糾正及補救措施」，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者安心的工作環境，保障其人格尊嚴，促進性別地位實質平等。
該項所稱「立即有效之糾正及補救措施」，係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形。又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符（參照勞動法訴字第1040032679號訴願決定書）
故若小李的公司對其主管的行為，僅口頭勸說且無任何懲處，且經勸說後，其主管仍有持續騷擾小李的行為，雖較之申訴前已有改善，但可知公司之處理並非有效，則無法稱已達糾正及補救性騷擾之情形，雇主仍可能違反性別工作平等法第13條第2項規定而受罰。
參考法條
《性別工作平等法》第12條：「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
《性別工作平等法》第13條：雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
（原文標題：員工被性騷擾，雇主對行為人雖為告誡，但是否即已達『有效之糾正及補救措施』？）
【職場力調查】你曾遇過「性騷擾」嗎？
「性騷擾」並非只有逾矩的肢體接觸才算，事實上廣義上只要有「肢體接觸」、「言語騷擾」，與性或性別相關、違背當事人意願並造成其不快的感受，都有可能構成「性騷擾」。您是否在日常生活中曾經碰過（或目睹）「性騷擾」事件？當下的處置為何呢？歡迎透過【職場力調查】票選告訴我們您的意見！
完成投票後，即可收看即時票選結果唷！
面對性騷擾，絕對零容忍！
《104職場力》「職場性騷擾」特輯
