「競業禁止條款」該怎麼設計才合法有效？律師：須符合5大要件，建議明訂合理補償金
公司為保護自己競爭力，常在僱傭契約中設有「競業禁止條款」防止員工轉任具競爭性的產業或公司、損及公司利益。但實務上常見很多公司忽略「競業禁止條款」的設計須符合5大要件，導致相關條款遭法院認定無效，專業律師指出：雇主對勞工不從事競業行為應提出合理補償，建議在條款當中應明確約定補償金額，避免紛爭。
案例說明
身為公司研發處資深經理的A，在任職時與公司簽署的僱傭契約中有競業禁止條款，約定離職後一年內不得任職與公司競爭的產業，但後來A離職後卻迅速自行創業從事競爭性產業。
A此舉動對於公司造成極大的影響，舉凡現有及未來的計劃停擺、研發團隊重建、合作機會流失以及新品上市皆受到衝擊。公司認為A某違反了競業禁止條款，決定向A某提出訴訟要求不得從事競爭產業並要求違約金。
競業禁止條款要如何才能合法有效？
為了確保公司商業利益，越來越多企業利用離職後的競業禁止條款來約束員工離職後的行為，除了不能洩漏公司重要機密外，也規定在一定期間內不得任職於同屬性產業。
但是，若A某在離職後長達2年的時間裡，拋棄自身專業，不在相同或類似領域創業或任職賺取工資，也會造成A某難以維持生計。事實上，法律允許公司在符合一定條件下與員工訂立競業禁止條款，但許多公司往往忽視競業條款的設計，導致相關條款後來被法院認定無效。
競業禁止條款必須符合下列要件：
- 一、 必須以書面約定競業禁止，且需詳細記載競業禁止之範圍及合理補償。
- 二、 雇主有應受保護之正當營業利益：通常指的是專業性、獨創性、秘密性之性質高的營業秘密。
- 三、 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
- 四、 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 期間：不得超過雇主所欲保護的營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得超過兩年。
- 區域：應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
- 執業活動範圍：應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
- 競業對象：應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
- 五、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償：補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資的百分之五十，必須足以維持勞工離職後競業禁止期間的生活所需，且必須約定離職後一次預為給付或分期給付。公司倘若約定在職工資等於競業補償金將被法院認定未給予合理補償。建議公司務必在競業條款中明確約定離職後的合理補償金，離職前發放相關補償金時亦明確約定屬於競業禁止之補償，避免紛爭。
（原文標題：雇主不可忽略的競業禁止條款）
關於【營業秘密】的更多勞資議題，這些觀點供您參考
