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2023.04.26 | 14970次觀看

年輕人怎麼了嗎? 跨世代人才招募任用的三大窘境與解法

人資顧問分享,跨世代人才招募任用的三大窘境,包含:跨世代價值觀的差異、跨世代的溝通障礙、跨世代交替下的知識流失等等,以及相對應的解法,可能需要更多的了解與尊重。

文/陳雨瑭 Miriam

不論是網路上的論壇,或是各種人資 Line 社群,時常都會有人資夥伴分享他遇到很特別的面試者,這些特別的面試者,其中又以「年輕人」居多,有時看了會覺得有趣、覺得不可思議,有時又覺得年輕人好委屈。確實,有許多工作態度不佳的年輕人,但也有許多工作態度好的年輕人,是因為跨世代的總種差異,導致在職場上一直碰壁的,所以這篇文章想要以人資的角度來看跨世代人才的招募與任用。

窘境一、跨世代價值觀的差異

隨著產業、科技與經濟的轉變,即使不用隔一個世代,隔半個世代,可能就會出現價值觀差異,從我的觀察,又可以細分成三種面向的價值觀差異。

第一種是對工作的態度,資深的工作者通常把工作當作「必須品」,畢竟以前不是天天都有雞腿吃的年代,而新一輩的工作者,更加注重工作與生活的平衡,也可以說更加注重「自我實現」,換言之,工作不一定是自我實現的途徑了。

第二種是對權威的接受度和看法,資深的工作者往往更加尊重權威,認為擁有權威和專業背景的人,詠有更多的知識和經驗,是值得信賴和尊重的,不過,新一輩的工作者,則是習慣懷疑權威,甚至挑戰權威,他們更傾向於自主思考和自我探索,對權威和專業的崇拜程度已大幅降低,新一輩的工作者更在乎創新、實用性和經驗價值,而不會單純對一個人的職稱或學歷背景而買單。

第三種是對科技的接受度,對科技的接受度不同,在工作內容、工作流程與工作目標上,就會有很大的差異,資深的工作者對於新興科技比較抗拒,新一輩的工作者在科技普及的環境中成長,很適應一直改變原有的工作模式,這一點有落差就會在招募任用上產生摩擦,例如年輕一輩的工作者很受不了手寫履歷,就是個很好的例子。

針對窘境一的三種價值觀衝突,人資夥伴能做的就是建立共識,說起來很簡單,雖然只有一個目標,但卻非常的困難,要在跨世代團隊中建立共識,肯定不是一朝一夕能辦到的,但如果要往前一小步的化,可以先從培養鼓勵多元化與尊重多元化開始,不求達成共識,求和平共處,求順利協作,一開始資深工作者可能會反抗,可以從家庭的角度切入,從教導資深工作者如何與子女互動的角度切入,畢竟與子女的互動,就等於跨世代的互動。

窘境二、跨世代的溝通障礙

在跨世代溝通上常見的障礙之一是溝通的方式,資深的工作者可能習慣面對面溝通,但新一代的工作者可能習慣透過文字溝通,可能是 mail 或是通訊軟體,這樣的差別就會在溝通上造成障礙,當資深工作者提議要面對面溝通時,新一代的工作者可能會逃避或是無法投入,但不代表對方不想溝通,可能只是溝通方式讓他覺得不習慣而已,開會、面談就是個很好的例子,許多優秀的年輕工作者可能不善面對面溝通,但不代表他們能力不好或態度不好,更不代表他們沒有意願溝通。因此,當資深工作者了解了這些,或許就能在溝通上少點摩擦。

針對窘境二的解法,除了一般常見的跨世代溝通課程之外,我更建議從比較軟性的協作專案開始,例如尾牙、員工旅遊,畢竟溝通是很無形的能力,透過實際的應用是最快的學習方式,如果人資夥伴可以主持專案,在專案中引導跨世代的夥伴溝通,讓彼此更了解彼此,會勝過讓主管去上跨世代溝通的課程。

窘境三、跨世代交替下的知識流失

台灣已經面臨非常嚴重的缺工,如果又不能善用新世代的工作者,但企業將會流失許多珍貴的知識,隨著人員逐漸退休,公司可能失去他們才有的專業經驗,如果新進人員無法好好地從前輩身上學到專業,導致需要外訓或是外聘專家的話,將導致公司成本上升,所以不論再不喜歡新鮮人如何如何,跨世代協作是企業必須要面對的課題,才能將寶貴的知識傳承下去。

對於知識流失的解法,除了讓資深員工與新進員工分享之外,也有許多的知識管理系統,保障公司的歷史和 sop 紀錄被留存下來,也可以培養公司內部專家,變成接棒珍貴知識的角色,類似種子、儲備幹部的概念,最最最逼不得已,就是外聘專家,也能解決知識流失的問題。

綜合以上三個窘境與三個解法,身為人力資源管理工作者,也必須要了解每個世代的特性,尊重不同世代的行為,這樣更能幫助企業解決問題,與企業一個鼻孔出氣,認為年輕人很糟糕,或許不是最佳解。

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