人資市集

日期 |2022.04.21

觀看數 | 1408次觀看

雇主請注意!職場霸凌可能正在發生,不認真對待小心吃上官司!

文:中華民國勞資關係協進

原文標題:把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

重點摘要

在勞動關係中,只要勞工在言談中有提及性騷擾、霸凌等言詞,雇主依法其實就有「主動」介入調查的義務,否則即屬於違法。

又以職場「霸凌」來講,實務上是得認定屬於職業災害範圍。職業災害的損害賠償數額都相當高,因此雇主應慎重面對抱怨,以避免勞工主張有提出相關請求,但雇主卻置之不理。

菜鳥「嘴1句」被長官釘牆上 他怨開不起玩笑 網看全搖頭:難翻身了
(圖片來源:Yahoo新聞/東森財經)

飯不能亂吃,話更不能亂講。

並不是長官開不起玩笑,而是長官有預防職場霸凌的概念,且有依法在履行其義務與責任。

公務人員任用法第7條第1項:

「各機關對組織法規所定之職務,應賦予一定範圍之工作項目、適當之工作量及明確之工作權責,並訂定職務說明書,以為該職務人員工作指派及考核之依據。職務內容變動時,應即配合修訂職務說明書。」

公務人員之工作分配應合理並依職務說明書指派,故本件當事人面為長官詢問工作狀況,該員陳稱「工作要做不完囉,哈哈」就長官立場自屬不妥,更何況該員為新進人員,是否係職場霸凌當應進行調查。

工作分配若已超出常情,可以被認定屬於職場霸凌!!

其實無論是否為公務人員,無端增加超出勞工合理、一般狀態下所能負荷之工作量,皆有構成職場不法侵害(職場霸凌)之虞,按勞動部107年動部修訂之「工作壓力導致精神疾病認定指引」,就有對此予以明確界定、認定:

  • 無理要求離職
  • 職場暴力
  • 霸凌…等

上述情事皆應納入工作壓力範圍,並肯認相關舉措有致使勞工引發精神疾病之風險,該指印中亦有以下舉例:

  • 【心理負荷的強度「強」的例子】
  1. 工作量顯著增加,加班時數也大幅增加(加班時數 倍增以上,而平均1個月加班時數約100小時以上) 等的狀況,其後在業務上花費龐大的勞力(包含陷入 難以確保休息、休假的狀態等)。
  2. 變更為以往未曾經歷過的工作內容,被迫時常處於緊張的狀態。

次查勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」對於不法侵害的定義:

「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害(以下簡稱職場不法侵害)之範圍,指勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為,造成身體或精神之傷害。」

綜上,交付勞工超出負荷之工作量,至使勞工因工作壓力而導致身、心受損,即屬於不法侵害(職場霸凌)而得認定屬於職業災害範疇。

如以下判決,即肯認工作壓力、工作量過多,導致勞工身、心受損屬於職業災害:

  1. 肯認因工作壓力自殺屬於職業災害(臺北高等行政法院 108 年度訴字第 10 號判決)

「龐大的工作量及繁雜的工作內容,在長期間且長時間工作下,以致身心俱疲,承受巨大的工作壓力而無法負荷,於106年2月11日凌晨在中菲行公司頂樓跳樓自殺身亡等語,益徵被保險人王○○確因工作致生高度焦慮之壓力情境,而最終發生自殺之悲劇結果」

 2. 認無端增加工作量屬職場霸凌(臺灣臺北地方法院 109 年度勞訴字第 309 號民事判決)

「又,被告增加原告工作量、藉故不當懲處及加重懲處原告等行為,未對勞工施以保護,更加以迫害,長期職場霸凌原告,與民法第483之1條規定及其立法理由、職業安全衛生法第6條第2項第3款規定有違」

面對霸凌,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任

雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋《民法》第184條第2項業已明文:

「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」

而於以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生:

《民法》第483-1條:

「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。」

《勞動基準法》第8條:

「雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。」

《職業安全衛生法》第6條第3項:

「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

《勞基法》、《職安法》本就屬於保護勞工之法律,而《民法》第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。(延伸閱讀:職災發生時,老闆不付勞工全額工資?已經違法!

此外,勞工更能據此依法終止契約( 《勞基法》第14條第1項第6款參照),並要求雇主發給資遣費,即一個職場霸凌事件,雇主可能產生三筆給付責任:

  • 職業災害補償
  • 民事損害賠償
  • 資遣費

例如以下案件即是因職場霸凌(性騷擾)而生,雇主即需負民事上賠償責任並發給資遣費(臺灣臺北地方法院 109 年度勞訴字第 403 號民事判決):

「原告依性平法第27條第1項、第29條規定請求簡○、好○○公司連帶給付180,000元(醫療費用30,000元+非財產上損害150,000元)、依性平法第28、29條規定請求好○○公司、張○○連帶給付100,000元…,暨依勞退條例第12條第1項、勞基法第24條規定請求好○○公司給付23,600元(資遣費20,416元、延長工時工資3,184元)…,均為有理由,應予准許。」

綜上,本文所分享新聞事件中,勞工雖然是隨口一句話,但其實對於雇主而言來說真的需要慎重對待,許多悲劇當事人其實在生活中都會隱隱暗示、尋求協助,只是多數人未予慎重面對而已。因此主管事後花了大筆時間確認有無不當工作安排、霸凌情事,其實應給予高度讚揚。

打造友善職場,雇主可以這麼做 >>>>
員工老是不OK? 主管該懂績效改善計畫4要件
【HR,你的企業好在哪?】幫媽媽們重返職場,打造友善工作環境
你的員工滿意公司嗎?7件事做到有效員工滿意度調查,留下好人才

關於職災,這些課程系統性地幫你整理好相關知識 >>>>
職業災害補償
工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
【104企業防疫講座】疫情衝擊下的員工確診與職災

Close Menu