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日期 |2022.08.01

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招募人才時,請把這項特質考慮進去!有效降低「大材小用」的離職風險

文:江京騁|清華大學工商心理實驗室 工商心理實驗室

原文標題:我有促進焦點特質,不容易被大材小用打敗

研究證明,當員工覺得自己被「大材小用」時,只要具有追求進步與成就感的動機越強,越能展現創新、積極作為,而非選擇直接離職。

因此,在招募甄選時,公司、HR應把人才的「促進焦點特質」考慮進去;而主管在面對覺得自己被「大材小用」的部屬時,也應先試著了解員工的心聲,不要急著否定,進而找出解決方案。

當員工知覺自我的挑戰需求動機在工作中沒有被滿足,或是自我的知識技能超出於現今工作需求而無處發揮,「大材小用」這句成語就派上用場了。

在解析這個全球勞動力市場的常見問題時,我們多從個人與工作適配(person-job fit)的角度切入,認為或許可以多面向判斷自我與環境是否真的不合適,如無力改變則可以考慮離職轉換跑道,然卻較少從個人特質的領域進行剖析,是否擁有某一特質的員工將能更好的因應「大材小用」的處境,進而有更好的工作創新或表現呢?本篇要和大家分享梁欣光等人(2021)在管理學報針對「知覺屈就」發表的研究。 

close-up photography of man standing front of train

在工商心理研究領域中,「大材小用」這樣的情況被稱為「知覺屈就」,意味著知覺自我的知識技能並未在工作上被充分利用,過去研究證明這樣的知覺可能帶來負面結果,包括降低工作滿意度和組織承諾,增加離職傾向和職場偏差行為。

梁欣光等人(2021)的研究則改以「調節焦點理論」觀點研究證明,面臨知覺屈就的員工如具有高度「促進焦點特質」,該員工會因有強烈追求進步與成就感的動機,增加其工作敬業,進而將超出工作條件的能力轉化為工作中有利於組織的創新行為,滿足其進步、地位與成就感。 

延伸閱讀>>>人才放錯位置,也會造成員工不服從!先釐清原因,再改變當事人態度

這篇研究對「大材小用」的議題有相當重要的學術與實務貢獻:學術上充實了(一)知覺領域、(二)人格及價值觀領域與(三)調節焦點理論;實務上則說明了在甄選時如能考慮到員工的「促進焦點特質」(進步、成就感、願意接受挑戰⋯⋯等),能夠確保員工即使未來面臨知識技能與工作條件不適配的情形時,也能夠因為其強烈的追求動機,進而展現出創新行為,而非職場偏差行為或直接離職。 

惟較可惜的是本文並未針對如何管理知覺屈就的員工提出實質建議。 

然關於如何管理知覺屈就員工或可另參考於李河泉先生在商周發表之文章,〈部屬覺得自己「大材小用」,主管該怎麼引導他「把小事做出價值」〉主管大致可遵循三步驟來剖析部屬的狀況:

  1. 了解部屬覺得自己被大材小用的原因
  2. 主管先不要急著否定
  3. 採取解決方法

舉例來說,部屬可能是因為成長於充滿鮮豔色彩的數位時代,所以容易覺得工作單調枯燥而失去興趣或耐心,主管先不要急著否定斥責部屬竟然在挑工作,而是要能夠向部屬闡述這些單調枯燥的工作對公司有其重要性,亦能夠在單調枯燥的工作加入同仁彼此相處合作的機會,方可效率地對症下藥。 

延伸閱讀>>>留才三階段請這樣做!善用需求層次理論留好人才

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參考資料: 

1.梁欣光、賴璽方、盧建中、陳柏勳(2021)。檢視知覺屈就與工作敬業及創新行為之關係:促進焦點特質之調節效果。管理學報,38 (1),125-145。 

2.莊璦嘉、 林惠彥(2005)。個人與環境適配對工作態度與行為之影響。台灣管理學刊,5(1),123-148。 

3.張旭中、邱發忠,、陳學志、徐芝君 (2011)。調整焦點動機、成功預期對創造力與批判性思考的影響。教育心理學報,43(2),499-520。 

4.商周|管理|領導馭人:部屬覺得自己「大材小用」,主管該怎麼引導他「把小事做出價值」?https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3007403 

5.商周|職場|職場修練:常分心、不想表達意見…7大徵兆看出你被主管「大材小用」,換工作的時候到了https://www.businessweekly.com.tw/careers/blog/20864 

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