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日期 |2021.11.22

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如果雇主藉故「冷凍員工」、不派任務,勞工該如何主張,保護自己的權益呢?|法律小教室

勞工雖有提供勞務的義務,但內容多半也由雇主指派或命令,因此若遇到雇主刻意不下達勞務指示、導致勞工枯坐公務崗位,可能涉及職場不法侵害,勞工可以如何主張維護自己的權益呢?。

文/勝綸法律事務所
原文標題:如果雇主不給勞工工作時,勞工可以主張什麼?

一、問題

從勞動契約的本質來說,雇主有給付工資的義務,勞工有提供勞務的義務,兩者互為對待給付義務。但勞工雖然有提供勞務的義務,勞務內容其實也多是由雇主指派或命令的,換言之,如果當雇主不下達任何勞務指示時,勞工有沒有什麼權利可以主張?

二、解說

(一)實務上有討論「就勞請求權」,但多數見解不採納

  1. 就勞請求權的基本概念,勞工有權要求雇主接受勞工的勞務,讓原本雇主接受勞務的權利,轉變成雇主有接受勞務的義務。
  2. 自就勞請求權的概念引進我國之後,多數實務見解仍採否定態度。例如最高法院89年度台上字第2267號民事判決意旨:「按債權人有受領給付之權利,除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定,契約有特別訂定外,不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者,通常祇負遲延責任,債務人不得強制其受領給付(本院29年上字第965號判例參照)。僱傭契約依民法第482條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務,僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之,僱傭契約在受僱人一方,僅止於約定為僱用人供給一定之勞務,即除供給一定勞務之外,並無其他目的,在僱用人一方,亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬,縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果,仍應負給與報酬之義務;同法第487條亦規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬,是僱用人僅負給付報酬之義務,並無受領勞務給付之義務。」
  3. 換言之,最高法院認為從勞動契約的本質來說,雇主不論勞工勞務提供的品質如何,只要接受勞務就有給付工資的義務,且如果雇主有受領遲延情形的話,勞工也不用再補提供勞務,所以強調雇主沒有接受勞務的義務。

(二)特殊狀況

不過,前者的情況比較屬於一般狀況,如果今天整個職場環境已經對勞工不友善,且雇主或上司刻意不指示勞工工作內容,讓勞工乾坐在辦公室前,可能會涉及到職場不法侵害的問題。

依照勞動部所公布「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四點有舉出常見不法侵害行為,包含「欠缺業務上合理性,命令其執行與能力、經驗不符的低階工作,或不給工作(要求過低)」。也就是說,如果在較為敵意的環境下,雇主如果刻意不指示勞工工作,仍有可能違反職業安全衛生法相關規定。

三、結論

雇主雖然有勞務指示的權利,但法院多數認為是沒有接受勞務的義務,而勞工如果在這樣的情況下,有受到身心的壓力或不堪時,本文認為或許可以主張職場不法侵害規定連結到民法人格權侵害,並主張侵權行為損害賠償,可能較為妥適。

另外,尚須注意的是,在確認僱傭關係存在的訴訟案件中,依勞動事件法第49條第1項規定,勞工可以聲請雇主為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分,所謂「繼續僱用」是否包括雇主應受領勞工勞務,則是另一個問題了。


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