某部門預計提拔一位同事擔任部長，四位候選人分別擁有不同的特質：KPI達率高、人緣好、貢獻多及常幫忙救火，你覺得誰會雀屏中選呢？在職場打滾久了，大家都心知肚明，想要往上爬，硬實力和軟實力缺一不可，本文帶你從公司的角度，了解如何決定升遷人選！
Q：下列四個人中，誰會是高層眼中最適任部長的人選呢？
①預算和目標達成率高，但做事習慣單槍匹馬。
②預算執行率不佳，但擅長照顧其他人。
③在公司內樹敵頗多，但工作能力非常好。
④對公司建樹頗多，而且會率先接下別人討厭處理的工作。
主管必須帶領公司向前衝，因此要獲得眾人的愛戴才行。那麼，這一題選誰當部長才是正解呢？當你站在評判他人的立場時，能否做出準確的判斷，也是在考驗你有多少職場好感度。
選擇①【預算和目標達成率高，但做事習慣單槍匹馬】
這種人才對公司來說非常重要，但適不適合當主管還有待商榷，因為這種人培育不出優秀的部下。
像這一類型的人不該給予主管職缺，而是要用論功行賞的方式，鼓勵他再接再厲。換句話說，這種評價無法幫助他升遷。這一題要選的是部長人才，因此選①的人要扣分。
選擇②【預算執行率不佳，但擅長照顧其他人】
擅長照顧別人是一大優點，但預算執行率不佳是很嚴重的缺點。這種講法也許不好聽，但在照顧其他人之前，應該先反省自己的預算執行率。這樣的人不適合當部長。
選擇③【在公司內樹敵頗多，但工作能力非常好】
這種人跟①的類型差不多，但適合當主管。這種人的存在可以刺激內部成員，為公司注入新的活力。再者，底下的員工也能跟他學到不少東西。樹敵頗多雖然是缺點，但本人工作不受影響的話，就值得給予好評了。不過，如果敵人數量占公司的一半以上，就要審慎考慮了。
選擇④【對公司建樹頗多，而且會率先接下別人討厭處理的工作】
這是最適合當主管的人才。首先，頗有建樹本就該給予好評。再來，肯率先處理大家不願做的事情，這種人深得旁人的信賴與景仰，這我在前面也提過了。跟這種人相處可以學到很多東西，你也容易有出人頭地的機會。這一題要找的是，適合當部長的人才，其實④也是一個很適合當社長的人才。
評價主管職的標準
我培育過兩千多名員工，上市企業找我去開主管養成班，我一定會問他們這個問題。每一家企業的升遷標準不同，你要看那家公司重視的是業績、溝通能力，還是論資排輩，這會影響到升遷的先後順序。
主管職和一般員工最大的差異，在於「獲得支援的能力」。業績出色、預算達成率高的人是很優秀的員工，但不見得適合擔任主管。
至於第三種人才樹敵頗多，各位可能對這一點有疑慮吧。可是，我認為敵人多未必是缺點。當然這也要看程度。理由在於，當你身處基層時樹敵，代表你敢於挑戰；當你身居管理職時樹敵，代表你敢於扮黑臉指導部下，這可是擔任主管的一種素質。
再來這一點純屬我個人看法，第三類型的人多半有能力推出熱賣的商品，也有開發新產品的創意。比方說，SBI抵押銀行本來都靠線上招攬業務，後來推出嶄新的實體店鋪營運。這種新的營運模式就是第三類人思考出來的。要推出嶄新的商品或服務，本來就容易跟保守的單位發生衝突，這也是第三類人樹敵較多的原因。
樹敵頗多的人似乎也是單槍匹馬的孤狼，其實兩者的最大差異在於，有沒有吸引他人追隨的向心力。第三類人才有極高的統率力，很適合當上司。不過，④比③更適合擔任上司。就算沒有突出的才能，④也能憑藉扎實的努力，慢慢取得大家的信任，很適合領導基層員工。
出人頭地的最簡單方法
在企業裡想要出人頭地，最講究的是「實力」。拿不出成績卻想出人頭地，這幾乎是不可能的事情。不過，只有能力突出的人，在大企業頂多只能幹到課長，直接統領少數幾名部下。要當到部長或高幹，還需要業務執行能力以外的要素，那就是獲得援助和信賴的能力。
比方說，有些課長明明權力沒多大，對部下卻頤指氣使，對上司就逢迎諂媚。這種人就得不到信賴，也不適合當上司。也許他們以為自己隱藏得很好，但受氣的部下會找機會報復。而且，對部下頤指氣使的負面情報，一定會被更高層級的主管知道。
厲害的高階主管在酒會上觀察一下，就可以看出那種人的本性了。人類對不公平的待遇是很敏感的。想要成為一個人上人，你待人接物必須公平公正，來提升自己的評價。
職場神應對
不錯的業績和獲得信賴的能力，是出人頭地的必備要件。
節錄自：三采文化《職場好感學：讓老闆喜歡、主管器重、同事信任的28個關鍵／橫山信治 著 》
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