人事也許能精簡，但人心不行！老闆們，你真的知道我為什麼離職嗎？
一份針對中小企業人事的統計報告，結果顯示，台灣企業存活率竟然只有13年內？
原因何在？
這份白皮書中，參調台灣中小企業1 3 8 萬家（佔企業9 7 . 7 % ），就業人口876 萬（佔就業人口78%）；銷售額（佔全台銷售30%）；中小企存續10年以上（佔50.4%）；家族企業（佔全台70%）；企業主平均年齡62歲）；盼二代接棒（佔5.8%），員工想換工作動機（佔83%）……，由此可見台灣中小企業營收有限，多以家族企業為主，管理制度不完備，員工在職場工作時容易萌生「騎驢找馬」心態！
企業規模有限者，極易受經濟循環影響，稍有不慎就會被淘汰出局，加上公司獲利若欠佳，更是難以採用高薪策略吸引人才，加上主管曾若多屬高齡經營者，更是讓企業轉型、接班等規劃緩不濟急！人力資源發展與管理將更難在用才、留才上發揮效果。
筆者從多年累積的培訓個案中發現，針對人才，企業經常遇到的最大困境是員工工作態度消極、凡事事不關己，即使運用實質獎金、口頭勉勵等手法激勵，卻依舊治標不治本，整個工作場域充滿負面及抱怨氣氛，這當中到底出了什麼問題？
加上今日經濟低迷與勞動法令夾殺，中小企業人力資源管理越來越難運作，許多企業經營層不是不願提出人才留任計畫，而是每天例行處理人事行政工作就佔了八成的工作量，加上人事人員精簡，有些是其他行政管理人員兼任，所以百人規模以內的企業，人資部門運作更是艱辛，遑論人力資源發展⋯⋯
試想，如果人資管理部門已花了每日工作量的八成在處理行政瑣事，那麼在現有事實下，這根本是無法提升人力資源素質的，大家是否真的了解公司目前的困境？
人事勞務基本問題
- 工時加班：工時排班表很重要，如何規範休息日、例假日、國定假日等，每個人的加班計算基準應該都不一樣的，人員調度可讓加班成本有效掌控：但筆者總常見到公司與同仁針對加班時數超時、還是下班處理私務認定，加班補休折算代金，計算加班工資雜；如果不熟悉人事法務人員控管，一定會出現很多問題，畢竟雙方工時糾紛往往是比例最高的一部分。
- 勞動檢查困擾：勞動法令修正頻繁且細則多如牛毛，勞動檢查需要的資料更是一大堆，一不小心出錯還要被罰幾萬到百萬元，所以統一管理勞檢所需提供的報表，避免人事因應困擾，有效降低因勞檢困擾而受罰，更是中小企業目前需面對的一大議題。
- 休假管理：員工關心休假是否正常，截至目前仍是一大重點，比如特休假結算期間不同，搞不清楚是週年制或曆年制；員工是否可申請遞延一年？對於休假遞延、加班補休期限，未休完之特休假或補休結算作業等各種假期處理，困擾頻頻。
- 出勤管理：一般公司都很在乎員工出勤紀律，同仁間更在乎月底薪資是否有短少？是否準時出勤，有系統且即時掌握同仁當天出勤狀況，例如未打卡等，上述一切事務均需要專業知識、流程文件、資訊化來代理。
請老闆與高管，多多關心員工在想什麼？
無論公司是否有導入績效管理工具，數據統計功能很重要，人事單位提供各項統計報表（如離職率／人均產值／薪資成本比／績效評比等），可讓老闆與部門主管有感。提升部門主管針對人資管理管理技巧學習與認知，也可以降低將人資管理功能都在人事單位，顧及到中小企業規模不大，卻可讓部門主管成為人事主管的最佳代理人！
工作內容與工作標準是否清楚定義？許多人才在進入公司時，通常是透過老闆或主管面談時，簡單說明工作內容即止，並未清楚書面載明工作內容，例如（JD ∼職務說明書）與工作標準（PI ∼績效指標），所以常會出現新進員工後來感覺這份工作與原先面談後所期待的很不一樣。
剛開始還可以適應一下，但後來只要一碰上雙方工作認知不同或發生不順心的事，往往就會拿出來抱怨，⋯⋯慢慢地，就會開始心生不如歸去之感。就像大家因誤會而結合，因了解而分開一般，其實大家都沒錯，只是今日社會價值觀變化快速，讓大家越來越沒耐心去面對、解決問題！
別誤會自己的薪資偏低或過高，這世上凡事沒有絕對
別誤會自己的薪資偏低或過高，這世上凡事沒有絕對公司要很清楚定義薪資政策，設計簡單易懂，吸引目光停留，進而在可呈現人才專業度、績效貢獻度、未來在公司發展路徑等，滿足人才需求，員工這時才會願意投入，與你共創未來！
中小企業經常抱怨自己的薪資策略欠缺競爭力，我雖認為這是個不爭的事實，但大國雖有強國優勢，小國自也有個人特色與優勢方式。如果中小企業固定薪資不高，但工時與獎金分紅制度較具彈性、自我掌握度也較高，這時機會點便來了，上述幾項優勢是不易讓人才被競爭對手運用高薪挖角離開的！
如果這個職務人才薪酬高低是員工存留關鍵，那你只好認命，畢竟無力可回天，既然無法改變事實，那就再找一個適合的工作夥伴吧！
最後，建議中、小企業也要擁有專屬的企業文化，重點要看的見，領導管理更要摸的到，現行無論政府團體、企業等都在談管理軟實力的重要性。我們需要凝聚團隊價值觀、企業文化，但不是空喊口號，上上領導課程就好。
我們需要一個看得到、感覺得到過程與成果的氛圍，例如我們要建立績效管理制度，運用資訊系統、制度標準建立，賞罰不是個人主觀判斷，大家都可以明確即時掌握科學評點過程；老闆這時很重要，需要經常與同仁溝通，因為你就是推銷公司理念的關鍵者。此外，開會要講效率，與同仁互動面談，或在活動與訓練中傳遞彼此關聯性與任務，讓紀律與創新並存，都是好方法！
這是一個轉型、創新、接班關鍵時代，昔日第一代企業經營者或許親自掛帥，二代接棒後或許自己來，也可能轉交專業經理人管理，然無論如何，面對外在環境瞬息萬變，勢必要明確掌握人才布局，方可迎戰未來，否則陷入組織人力內耗現象，得不償失！
（原文標題：Hi老闆，你知道我為何離職嗎？）
節錄自：時報出版《槓桿人生一點通／吳桂龍 著 》
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