人資充電

日期 |2020.10.20

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 6003次觀看

僅有29%的員工全心投入工作,殘酷數據背後的真相:與直屬主管的關係將左右生產力

人資充電

日期 |2020.10.20

文字 | 104人力銀行

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數據顯示,僅有29%的員工會全心投入在工作當中,躲在這項殘酷數據背後的真實,是「與直屬主管的相處」將大大左右員工的生產力、貢獻,因此主管是否能確實發揮領導力,確實影響企業甚巨,是需要正視的問題。

文/卡內基訓練
原文標題:【卡內基每週一智】為什麼許多員工沒有全心投入工作?

為什麼許多員工沒有全心投入工作?

大部份是因為管理階層的關係。最近戴爾卡內基機構舉辦的全國性研究顯示,「完全投入工作」的員工只有 29% ,而「不投入工作」的員工有 26% 。數據顯示,有高達四分之三的員工是沒有全心投入工作的,也就是沒有生產力的意思。

研究中指出, 影響員工投不投入工作的首要因素,是「與直屬主管的關係」。對企業管理來說,這樣的結果並不使人意外(我們都直覺性地知道,我們對老闆的態度會大幅影響我們如何看待工作),我的重點不在於討論戴爾卡內基機構的這份研究,而是探討為什麼主管-員工的關係有如此深遠的影響力。

巨大的損失:國家事務局估計美國企業每年因員工流動造成的損失高達 110 億美元!

為什麼這些造成損失的問題持續存在?這篇文章的前提在於,根據傳統, 當企業在選擇及栽培經理、主管時,所尋求的特質都和建立正向、有生產力、投入的員工關係背道而馳。

怎麼說呢?從我的經驗來看,身為一個新上任的主管 ( 差不多要回到遠古時代 ) ,我在許多場合被資深管理階層告知:「你看來不像經理啊!根本不是當管理者的料。」

當我問為什麼時,答案總是「我不知道 … 你看起來太安靜了,說話太輕聲細語,不夠有權威性。」

通常我會回應「不要評斷我的個性,評斷結果。人們喜歡為我工作嗎?我可以順利完成大型專案嗎?」

隨著時間流逝,我的主管漸漸接受了我的風格。不過這篇文章不是要談論我,而是就像大部分的管理階層,我有我的強項和弱項。

當我觀察了長久以來共事的上百名經理和管理階層,簡單來說,他們的特質通常和管理、領導相關,諸如權威、果斷、堅強,甚至有點好支配,如果沒有時時提醒自己要更注意和其他人的互動,這些特質會讓人想要疏遠,畢竟許多人都受夠了太權威、太果斷、太有支配性!

那麼,什麼特質有助於塑造投入的、有生產力的員工,而且能創造正向的主管 – 員工關係呢?幾乎沒有例外,我所認識最有效率的經理和主管,都有以下五點特質。

1. 他們是好的聆聽者 

把焦點放在聽別人想說的,而不是強迫別人接受自己的意見。

2. 他們洞察力敏銳

可以注意到直接部屬面臨的細部挑戰,以及什麼可以有效激勵部屬,而什麼不行。

3. 他們是開放的溝通者

容易接近、親切、好交談、當部屬有需要時,能夠找得到。

4. 他們泰然自若

既不會過度興奮,在壓力下也能保持冷靜。(沒有什麼比火爆脾氣下錯誤的污辱更快失去民心)

5. 他們真正關心直接部屬的福利

一個關心同仁、誠實正直的人,說的話也是可以被信賴的。

讓我說清楚點,我並不是快樂小天使主管。我並不主張成為「一個好人」,你不可能當一位好人,同時又做好你的工作。你不可能避免所有衝突,你必須樂意做出某些困難的決定。管理是棘手的,甚至令人痛苦的工作。

無疑的,其他個人關係外的宏觀層面也會影響員工投入度,例如裁員、組織異動、福利縮減 …… 等,任何在動盪不安的景氣中,跟經濟壓力有關的不安全感。  然而,如同戴爾卡內基機構的研究顯示,「和直屬主管的關係」還是首要因素。

當企業擔心流動率、生產力,或是員工越來越不投入工作,他們必須仔細評估他們是如何選用、訓練管理階層。他們必須仔細考慮擔任這些重要角色的,都是什麼樣的人?他們如何與其他人相處?

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