獵才趨勢

日期 |2022.05.30

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好人才,先找進來再說!

文/晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)

2022年第一季企業的招募力道強勁,我認識的HR主管及招募人員,每個人都為了搶奪人才而疲於奔命;凌晨、假日發短訊、連絡人選是家常便飯,遇有優秀人才更是兵家必爭、加碼搶人。

由於疫情的影響,企業的首次面談,普偏採用視訊模式,這也加速了過濾人才的速度,然而「企業找不到人」的壓力依然揮之不去!

好人才愈來愈稀缺;經營者、企業用人主管與HR,大家都挖空心思,尋找解決之道,如何才能有效引進關鍵人才?以下幾個觀念與做法,與大家分享!

一、好人才,先找進來再說

Google的招募策略是,看到高手就先找進來,因為人才會提出組織的方向,並且根據規劃的藍圖,發展所需的團隊;Google拋開學歷、科系、經歷等傳統衡量人才的框架;甚至網羅大學沒畢業就勇闖江湖的各路英雄好漢;由於高手雲集,所以Google成為頂尖的創新企業。

二、招募人才與經濟景氣脫勾

2009年,台灣受華爾街金融風暴衝擊,科技產業受創嚴重,那年春天在百業蕭條中,台積電委託104獵才顧問中心招募300位工程師,有媒體好奇提問:「台積電大舉招募人員,是否代表景氣即將回溫」,媒體得到的回覆是:「台積電不論景氣榮枯,每年都會持續網羅優秀工程師進入組織」。

三、找好手,唯一不需考慮的就是薪酬

IC設計大廠聯發科,董事長蔡明介強調做3C產品,也用3C對待員工;Compensation(報酬):給人才最高的待遇、Care(照顧):致力員工福利與訓練、Challenge(挑戰):讓員工挑戰頂尖技術。
歐美知名企業紛紛在台成立研發團隊,東南亞各國新創獨角獸也將台灣人才列為挖角的對象,台灣低薪的人力市場已產生質變,企業千萬不要因為薪水的認知差異,將會帶進財神爺的關鍵人才拒於門外;宏碁創辦人施振榮曾說:「低薪找不到好人才」,在全球瘋搶人才的趨勢下,值得企業省思!

四、揭示明確的工作挑戰

在招聘廣告內容及面談人選時,明確揭示負責的產品、營收目標及欲攻略的市場與進度要求;就像比武擂台一樣;目標明確,祭出優渥的薪酬,不怕沒有「過五關、斬六將」的高手現身;「講清楚、說明白」,降低認知差距、尋求共識,是招募面談最重要的目的;也是成功找「對」人才的有效作法。

五、招募速度,決定人才意願

好人才,手上不缺的就是offer letter,只要是含金量高的人選,通常在轉換工作時,會有三家以上的企業發出聘書,人才基於自己的志趣與發展,同時考量企業的回應速度與誠意,而做出任職的決定;因此,搶人才就是一場速度的競賽;企業主及HR面對人才搶奪戰,必須繃緊神經,分秒必爭,才能爭取好人才。

六、給舞台,而非一份工作

好人才要什麼,舞台重於一切,許多投入外商企業的台灣工程師,不見得是為了掙高薪,而是把握機會看一看「全球的市場」、培養「國際視野」。
「暴君」馬斯克不僅自我要求嚴格,同時也對公司的管理、團隊、人員、成本設定極其嚴苛的標準!
馬斯克不見得能給予人才優渥的薪水;許多優秀人才願意跟著他,是因為這位創業30年,每週工作84小時的「工作狂魔」,有著改變世界的宏偉理想,並且義無反顧的勇敢實踐與挑戰極限!

七、建立接納人才的企業文化

適度的人才流動,有助活絡組織,然而許多企業卻無法建立孕育人才的環境與文化,老人欺壓新人、派系排擠、資深員工老大心態、劣幣逐良幣等現象,屢見不鮮;甚至有員工集體對抗新任主管的情事,這些都是人才無法融入組織的原因。

八、老闆最重要的工作是經營人才

馬雲感歎台灣的企業經營者,太有使命感,所以高齡花甲,還親力親為、事必躬親、把管理與發展的重擔壓在自己的肩上;學學卡內基,他的墓碑上刻了一段話:「知道選用比自己能力更強者,來為他工作的人,安息在此。」
傑克•威爾許說:「人對了,事就對了」,他花70%的時間在找「對的人」。

九、布下天羅地網-多管齊下找高手

獵才顧問無時無刻在經營人才,了解人才的發展與動向,我們有著龐大的人力資源及人脈網絡,足以適時提供企業各類關鍵人才;現在是「專業分工」的時代,企業在招募作業上,也要能與獵才團隊,形成合作互補關係,才能搶得人才先機;這是時代的趨勢也是企業延攬人才的必要作為。

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