學習成長

日期 |2021.05.11

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簡報插科打諢樣樣來,為何台下照睡不誤?別讓工具變成絆腳石,聽眾才是主角

有次,我幫企業內訓,我預計一分鐘可以輪到我上場簡報,但三分鐘後,主管仍在台上並開始播放長達十三分鐘的影片,台下愈來愈多學員打盹、滑手機。而我原本準備的震撼開場也派不上用場,當時只有一個想法:「真正該上課的是主管。」

相較於一場簡報十分鐘、一場演講九十分鐘,一堂課程至少三小時,因此講師會使用較多手法,增加課程精彩度,以提高學習意願,幫助學員快速理解並吸收課程內容。不過,手法人人會用,巧妙各有不同。如果時間比例不對,或是操作過頭了,反而會帶來反效果。

在此分享某次企業內訓的案例。

影片可以載舟也能覆舟

課程即將開始,企業主管上台致詞。我預計一分鐘之內會將麥克風交給我,我自然地站了起來,眼睛看著主辦方,偶爾點頭微笑,表達禮貌與尊重。

三分鐘過後,主管仍在台上,並從褲子口袋拿出一個隨身碟,示意我用電腦播放影片。我將隨身碟插入,尋找檔案,此時台下學員開始聊天。我找到檔案後,立即播放,瞄到影片長達十三分鐘,著實有種不祥的預感。

我原本準備了震撼開場,看來很難派上用場了,台下學員聊天、滑手機的情況也變本加厲。由於該影片畫質不佳,還是若干年前網路流傳的舊影片,從現場反應看來,大多數的學員都看過了。我坐著等待影片結束,過程中這位主管一句話也沒說,只是靜靜地讓影片播完。

終於換我上課時,開場氣勢也散了。

結束時,我向承辦人請教,早上主管為何想播放該影片?

「主管希望幫您開場,談談說話的重要性啊!」

想達到這個目的,可以運用很多方法,包括說故事、分享案例、陳述自身經驗或看法,甚至精神訓話勉勵學員都可以,為什麼一定要使用一段長達十三分鐘且了無新意的影片?

我找不到理由,當時只有一個想法:「真正該上課的不是同仁,而是主管。」

有時候,影片就像美女的耳環,點綴襯托女性之美,試想若掛著一對比臉還大的耳環,會是什麼景象?當天下課時,我聯想到的就是這般畫面。

別讓工具變成絆腳石,講者的生命在講台,手法不是唯一。

認清課程目標

一場七小時的企業訓練,主題為團隊共識,若是用七、八個團康遊戲串聯起來,結果會如何?

好玩、有趣、老師搞笑、很累、沒時間休息、沒空滑手機、時間緊湊……,這些都是從學員口中說出的評語,但是非常不幸的,學員根本沒有提到「我學到很多」這件事。

學習是目的,但把學習放在第一位,拚命填塞知識也不對。然而,如果忘了學習的初衷,只顧放影片,或玩一堆看似好玩,其實沒太多意義的團康遊戲,並無法達到學習效果。

重點在於搭配運用,將課堂的講授、小組討論、遊戲、角色扮演、搶答、競賽、影片……,透過有效的設計,交互使用,才有可能達到預期的學習效果,而且整個流程還要順暢、有餘裕,不能將時間全部填滿。千萬別忘記,學員才是學習的主角。

以學員為主的教學思考

有一次我在廣播節目中專訪翻轉教育專家、台大電機系教授葉丙成老師,他談到以學生為主的學習模式(By The Student, BTS),老師不是教室裡的主角,學生才是。老師要刺激學生的學習意願,扮演學習推波助瀾者的角色,營造一種熱愛學習的環境與氛圍。我非常認同葉老師的觀點。

問題是,如何才能刺激學習意願?

「讓學生清楚知道,學會這個知識或技能對他有何好處。」這是我心中的答案。

無論影片法、遊戲法、講授法,任何方法都只是達成該項目標的途徑而已,不是講師想放影片就放,想玩遊戲就玩,對於遊戲或影片結合了什麼特定的學習目標,講師必須了然於胸,也因此才選擇該項手法。

或許你會問:「憲哥,你還沒有回答我的問題,我們到底該怎麼做呢?」

至於實際上該如何做,我在此分享幾點看法:

  1. 課前調查或作業:企業人資單位若能於課前整理學員需求,提供講師參考,或是由講師出幾個簡單的作業,講師便能大致了解學員的程度與水準,這些對於課程的規劃會很有幫助。
  2. 時間長短的拿捏:演講、簡報偏向單向,授課偏向互動,千萬不要混淆了,錯把長時間的課程用短時間的方式來操作,或是把短時間的演講變得冗長。
  3. 莫忘初衷與目標:影片與遊戲都是畫龍點睛的工具與手段,重點是講者對於該主題的發展與收斂,都要結合學習目標與初衷。
  4. Take away and Action:講者在離開授課或演講場地之前,自問:「我想讓學員或聽眾帶走什麼?學會什麼?」哪怕只是幾點精華要訣或技術,都會比一堂曇花一現的煙火秀來得有意義。
  5. 課後調查:雖然不一定可以精準反映學員滿意度,但長時間的KPI指標與文字意見,肯定是講者進步的最大能量來源。
  6. 講者的生命在講台:要全心全力投入,無論簡報、演講、課程,唯有維持熱情全力以赴,才是不敗之道。上課手法只是之一,不是唯一。

福哥講評

所有的教學方法都是為了要達到最終的課程目標,因此必須檢視核心問題:「你是否確實知道課程目標是什麼?」 好的課程目標要能夠在教學結束後立即評估,因此像是「激勵團隊士氣」、「加強組織的學習能力」、「提升公司競爭力」,這些都是模糊不清的目標,並無法馬上確認是否達到。如果設定的目標模糊,有沒有達成當然也就不清不楚了。

千萬講師 謝文憲 王永福

節錄自:商周出版《千萬講師的50堂說話課 / 謝文憲、王永福 著 》


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