AI會取代人資工作嗎?AI專家建議的三個人資轉型攻略

文:104數據長 李魁林

原:AI 時代的人資轉型攻略

近期ChatGPT等AI工具成為熱議焦點,這類AI工具有可能取代人資工作嗎?AI專家點出重點不是期待社會去限制技術的使用,而是如何改變我們自己的工作模式,重新定義自己的新角色,讓這些技術變成助力才是關鍵!

最近 Google 大規模裁員的消息又讓「用演算法來管理人」的討論再度浮上檯面,從之前的 Amazon AI 在篩選履歷時種族歧視,到 Meta 用演算法決定解僱的派遣人員名單,到此次 Google 大規模裁員 1.2 萬人,被裁員工懷疑 Google 使用了演算法來決定此次裁員對象,都在在顯示 AI 跟演算法正在逐步「接管」人資領域的某些任務。

近代人類文明的發展仰賴技術的進步,從工業革命到資訊革命,每一波的技術創新都帶來工作模式的轉變,工廠的機器取代人工,AI 取代專業白領,背後的邏輯都是一樣的,「它」有機會做的比人更快更好!只要有機會降低成本提高品質,趨勢就會往那個方向去發展,所以重點不是期待社會去限制技術的使用,而是如何改變我們自己的工作模式,重新定義自己的新角色,讓這些技術變成助力。

Amazon 的 AI 在篩選履歷表時產生的歧視來自於訓練它的資料,以及原本產生這些資料的人,舉例來說,如果搜集到過去錄取的履歷本來就是白人很多黑人很少,那 AI 把這個特徵當成判斷標準就一點也不意外。可是誰有這個敏感度在初期訓練 AI 的資料準備階段就能發現問題,或至少在這個 AI 要正式上線前能判斷會出包呢?是人資專業的你!在做這種領域應用的時候,領域專家本應參與其中,如果單靠資料科學家或工程師就會踩到很多雷,或是在搜集資料時花很多時間但成效不彰,而這些就是領域專家可以發揮的空間。

Google 雖然否認用了演算法來決定裁員名單,但技術上 Google 一定可以做到,試想如果你要負責裁員 1.2 萬人,你會怎麼決定?就算是直接要各部門報上來,HR 也要檢核各單位主管提的名單有沒有問題,是否有偏見吧?對公司而言,這樣的工具一方面可以減少工作量,一方面也可以將個別人員的偏見降到最低,所以對企業而言,將相關 AI 工具導入到人資管理流程只是時間問題。

從 2022 年底到現在另一個熱門的 AI 應用是 ChatGPT,目前 ChatGPT 已經被求職者用在填寫履歷、回答到現場面試前的考題等,同時 HR 也會用這個工具來協助自己寫好招募文案,吸引求職者目光。過去能用履歷快速過濾人才的時代可能即將結束,只要工具好用,我們就很難阻止求職者去使用他,當收到的履歷充斥著 ChatGPT 的作品時,HR 還能做什麼,讓自己更有效率的做好篩選工作呢?

這幾年 AI 技術快速的發展,ChatGPT 的出現更是一個轉捩點,在可預見的未來所有的領域都會被影響,所以作為一位人資領域的專業工作者,筆者建議可以加速做好以下準備:

1. 持續關心 AI 發展的趨勢及在人資領域的應用,擁抱技術進步,進一步探索 AI 進到人資領域的過程中自己可以扮演的角色,若有需要學習的技能就儘快投入。

2. 在公司內推動人資管理數位化。AI 的基礎是資料,有資料才能訓練模型,如果這些資料都是以紙本的形式在保存或資訊交換,沒有結構化的整理跟搜集,未來即便有好的 AI 工具公司也很難導入,所以可以利用這個時機點說服老闆,開始推動人資的數位轉型。

3. 訓練看 AI 人才的眼光。如果你有能力或企圖心可以影響老闆,請開始鼓勵他投資 AI 人才,並磨練自己看這類人才的眼光,因為 AI 這個領域熱門之後,很多人說的一口好 AI,想要招募到真正的好人才需要花時間練習。

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