許多企業、人資與主管都曾遇過類似問題:面對工作態度不積極、極度被動的員工總要三催四請、甚至祭出強硬手段(如PIP績效改善計畫)才願意老實工作,偏偏在經過PIP之後的工作表現又尚稱及格,但是每過一陣子就故態復萌,只要沒有人盯著就鬆懈,變成「不抽他一鞭、他就不動」,面對這類型的員工,到底能不能用「職業態度不佳」為由讓他離職?這樣有符合「解僱最後手段性原則」嗎?
文/《104職場力》小編 整理
不少事業單位都曾遇過類似問題:員工態度懶散、不積極且被動,如果主管不盯著就摸魚偷懶,但是真的一旦被要求「績效改善計畫」(Performance Improvement Program,俗稱為「PIP」),被約談要求改進之後,又可以繳出合格的成績單,但是每過一陣子就故態復萌,一旦主管、人資單位沒盯緊,員工的螺絲就又鬆懈了。
面對「不抽他一鞭、他就不動」這種類型的員工,若企業最後決定不再給予改善機會、希望直接「打掉重練」、重新招募、訓練新血,到底能不能用「職業態度不佳」為由讓他離職?勞動法規上有無相關規定?是否有違法之虞?
《104職場力》帶您來了解這個問題。
根據《勞動基準法第11條》規定,非有所列之情事,雇主不得預告勞工終止勞動契約。
因此反過來說,如有「出現上述情況或理由時」,雇主是可以直接解雇勞工的。
若以範例問到的「員工做事馬虎、態度不積極、懶散」等狀況來看,較接近的合法解顧理由為「勞工對所擔任之工作確不能勝任」,但這部分就涉及雇主必須明確舉證(如提出績效考核結果、員工產能不佳的佐證資料),也必須符合「解雇最後手段性」原則,才可實施。
另外,有上述情形要解僱勞工時,需事先通知(預告)。而根據勞工在職的時間長短,「預告期間」有所不同,規定於《勞動基準法第16條》:
當此時勞工接到上述之離職預告,為另謀工作得於工作時間請假外出,稱之為「謀職假」,薪資照常給付。而其請假時數,每個星期不能超過2天工作時間。(《勞動基準法第16條》第2項)
而雇主依此終止勞動契約,依法應給付「資遣費」給勞工,請注意適用不同勞退制度的勞工,計算方式不盡相同:
根據《勞動基準法第12條》規定,如果勞工有下列情形時,雇主是可以不經預告而終止勞動契約:
當雇主知道勞工有上述狀況後,不須預告也不須支付資遣費,30天內完成解雇勞工即屬合法。特別的是,當勞工違法被判有期徒刑,則沒有30天的限制(第3種情形)。
實務上雇主解除勞動契約常見理由即是透過《勞動基準法第11條》中「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的狀況,但此時更須注意是否符合「解僱最後手段性」。又當解雇爭議搬上法院時,法院對於該解雇是否合法,審查重點之一也是「最後手段性」。
所謂的「解僱最後手段性」,意即解雇已經是最後不得已的唯一手段,如果仍有其他手段可以先使用,便不得解雇員工。例如訓誡、調職、降職、獎金扣除等其他較輕微方式,當所有手段皆用盡勞工仍不能勝任工作,才能解雇員工。
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因此許多企業公司設計出一套「績效改善計畫」(PIP)以符合「解雇最後手段性」原則,增加雇主解僱勞工的合法性,降低違法解雇風險。
根據過往法院判決,「績效改善計畫必須發揮其實質作用」,也就是員工表現、考績不佳時,與雇主訂定的改善計畫內容須具體明確,而不模糊抽象。員工如有任何缺失或須改善的地方、改善方式與計畫各階段、改善狀況詳實記錄,較能合乎法律。
回到本文標題所述狀況,如空泛對員工之工作態度頗有微詞,「有遇事優先檢討他人的傾向,自律不嚴,需經主管時時提醒」、「推諉、畏縮、依賴性重而不願承擔責任,主管經常要收拾爛攤子」等,而沒有記載合乎評語之相關具體內容,法院判決是認為難以依據這些空泛記載,而認定員工不能勝任該工作。
另有律師提出建議,判斷員工是否確實不能勝任工作,需要同時滿足「主觀」跟「客觀」要件。
必須兩者均滿足,才能避免企業「違法解雇」的風險。
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