員工做事馬虎、態度懶散不積極，可用「工作態度不佳」為由開除嗎？｜法律小教室
許多企業、人資與主管都曾遇過類似問題：面對工作態度不積極、極度被動的員工總要三催四請、甚至祭出強硬手段（如PIP績效改善計畫）才願意老實工作，偏偏在經過PIP之後的工作表現又尚稱及格，但是每過一陣子就故態復萌，只要沒有人盯著就鬆懈，變成「不抽他一鞭、他就不動」，面對這類型的員工，到底能不能用「職業態度不佳」為由讓他離職？這樣有符合「解僱最後手段性原則」嗎？
文／《104職場力》小編 整理
不少事業單位都曾遇過類似問題：員工態度懶散、不積極且被動，如果主管不盯著就摸魚偷懶，但是真的一旦被要求「績效改善計畫」（Performance Improvement Program，俗稱為「PIP」），被約談要求改進之後，又可以繳出合格的成績單，但是每過一陣子就故態復萌，一旦主管、人資單位沒盯緊，員工的螺絲就又鬆懈了。
面對「不抽他一鞭、他就不動」這種類型的員工，若企業最後決定不再給予改善機會、希望直接「打掉重練」、重新招募、訓練新血，到底能不能用「職業態度不佳」為由讓他離職？勞動法規上有無相關規定？是否有違法之虞？
《104職場力》帶您來了解這個問題。
哪些解雇原因，屬於「合法解雇」？
A. 雇主經營相關因素（須預告）
根據《勞動基準法第11條》規定，非有所列之情事，雇主不得預告勞工終止勞動契約。
- 歇業或轉讓。
- 虧損或業務緊縮。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
因此反過來說，如有「出現上述情況或理由時」，雇主是可以直接解雇勞工的。
若以範例問到的「員工做事馬虎、態度不積極、懶散」等狀況來看，較接近的合法解顧理由為「勞工對所擔任之工作確不能勝任」，但這部分就涉及雇主必須明確舉證（如提出績效考核結果、員工產能不佳的佐證資料），也必須符合「解雇最後手段性」原則，才可實施。
另外，有上述情形要解僱勞工時，需事先通知（預告）。而根據勞工在職的時間長短，「預告期間」有所不同，規定於《勞動基準法第16條》：
- 工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；
- 工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；
- 工作3年以上者，於30日前預告之。
當此時勞工接到上述之離職預告，為另謀工作得於工作時間請假外出，稱之為「謀職假」，薪資照常給付。而其請假時數，每個星期不能超過２天工作時間。（《勞動基準法第16條》第2項）
而雇主依此終止勞動契約，依法應給付「資遣費」給勞工，請注意適用不同勞退制度的勞工，計算方式不盡相同：
- 如是適用「勞退舊制」（勞動基準法退休金）的勞工，工作每滿1年發給1個月平均工資；剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計。（《勞動基準法第17條》）
- 如是適用「勞退新制」（勞工退休金條例）的勞工，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用《勞動基準法第17條》之規定（《勞工退休金條例第12條》）
B. 勞工造成的因素（不須預告）
根據《勞動基準法第12條》規定，如果勞工有下列情形時，雇主是可以不經預告而終止勞動契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思（造假）表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為（如職場暴力、霸凌）。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日。
當雇主知道勞工有上述狀況後，不須預告也不須支付資遣費，30天內完成解雇勞工即屬合法。特別的是，當勞工違法被判有期徒刑，則沒有30天的限制（第3種情形）。
解僱最後手段性與績效改善計畫（PIP）
實務上雇主解除勞動契約常見理由即是透過《勞動基準法第11條》中「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的狀況，但此時更須注意是否符合「解僱最後手段性」。又當解雇爭議搬上法院時，法院對於該解雇是否合法，審查重點之一也是「最後手段性」。
所謂的「解僱最後手段性」，意即解雇已經是最後不得已的唯一手段，如果仍有其他手段可以先使用，便不得解雇員工。例如訓誡、調職、降職、獎金扣除等其他較輕微方式，當所有手段皆用盡勞工仍不能勝任工作，才能解雇員工。
延伸閱讀：員工不能勝任工作予以資遣，是否仍需符合「解僱最後手段性原則」？
因此許多企業公司設計出一套「績效改善計畫」（PIP）以符合「解雇最後手段性」原則，增加雇主解僱勞工的合法性，降低違法解雇風險。
根據過往法院判決，「績效改善計畫必須發揮其實質作用」，也就是員工表現、考績不佳時，與雇主訂定的改善計畫內容須具體明確，而不模糊抽象。員工如有任何缺失或須改善的地方、改善方式與計畫各階段、改善狀況詳實記錄，較能合乎法律。
能泛以員工「態度不佳」而解雇員工嗎？
回到本文標題所述狀況，如空泛對員工之工作態度頗有微詞，「有遇事優先檢討他人的傾向，自律不嚴，需經主管時時提醒」、「推諉、畏縮、依賴性重而不願承擔責任，主管經常要收拾爛攤子」等，而沒有記載合乎評語之相關具體內容，法院判決是認為難以依據這些空泛記載，而認定員工不能勝任該工作。
另有律師提出建議，判斷員工是否確實不能勝任工作，需要同時滿足「主觀」跟「客觀」要件。
- 在主觀上，則需勞工「能為而不為」，「可以做而無意願做」。
- 在客觀上，是指勞工之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言。
必須兩者均滿足，才能避免企業「違法解雇」的風險。
延伸閱讀：解僱員工學問大，律師提醒：需同時滿足主、客觀條件、並符合最後手段性原則
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