包括餐飲小吃、百貨服務等產業，其工作的高峰期常是國定假日或連假期間，需要大量員工支援出勤，因此坊間甚至有事業單位會採「管休」模式管理。為此，雇主是否能在勞工到職時，預先要求員工概括同意假日、連假出勤，將原假日調移至其他日休假呢？勞動部函釋與法院判決皆表示：必須明確標示換休日、且每次均須協商、個別同意，才屬合法。
文／勝綸法律事務所
原文標題：雇主可以讓勞工到職時預先同意國定假日調移嗎？
案例事實：
餐飲、百貨等行業，往往國定假日生意較好，更需要勞工出勤，雇主為了確保勞工會在國定假日出勤，如果在勞工到職時，就讓員工簽署契約概括同意國定假日出勤，配合公司排班，把國定假日換掉其他天休假，這樣是合法可行的嗎？
解說：
相關法條：
- 勞基法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」
- 勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
行政函釋：
- 勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋：「二、…依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」
簡單說，依照勞動部函釋見解，雇主如果不想加倍發給工資，又想讓勞工在國定假日出勤，就要跟勞工協商把國定假日調移到別的日期休假，且必須徵得勞工個人同意，並將調移後的休假日期明確標示出來是哪一天，以確保勞工應休假的日數沒有減損。
法院見解：
曾有企業讓員工到職時簽署聘函，同意配合公司規章及工時調移制度，也就是事前概括同意國定假日調移，但卻沒有明確列出國定假日與其他正常工作日調移之日期，受主管機關以違反勞基法第37條規定為由裁罰。
- 案經提起訴訟，最高行政法院108年度判字第2號判決表示：「法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工『個人』之同意，且應『確明』所調移應放假日之休假日期（此具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。」、「上訴人員工縱於就任時簽回聘任函而知悉工作規則應放假之日與工作日概括性調移，然尚不得以此免除上班後上訴人於排定排班表時，再徵得上訴人員工之同意並確明前開調移國定假日之休假日期之義務…」。
可知，上述最高行政法院判決也支持勞動部函釋見解，並認為雇主就算讓勞工到職時就先概括同意國定假日調移，全年度休假日期沒有少，但還是需要明確標示出國定假日調移後的換休日，讓勞工個別同意每次調移，才屬合法。
三、結論
雖然許多企業都有讓勞工在國定假日出勤的需求，但如果想要合法把國定假日換到別天休假，而不用給付國定假日出勤的加班費，依上述說明，必須雇主跟勞工協商後，取得勞工個別同意，並明確標示換休後的日期，使勞工受法律保障的休假日數未減少，才屬合法。
