2022.05.17 ｜ 2773次觀看

【加班問題】－雇主該如何因應勞工加班議題呢？｜法務長專欄

實務上經常面臨許多加班方面的勞資爭議，而到了勞動檢查後才發現做法與法有違，而面臨裁處罰緩的結果。為避免誤觸法規，平時應當清楚了解規則制定與相關法律規範，檢視有無觸法之疑慮，104人力銀行法務長提供幾點給各位人資企業參考。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

當讀者閱讀加班系列的各篇文章後，應會認知到雇主所採行的各式作法，一旦面對勞工行政主管機關執行勞動檢查時，似乎都一一失靈了，辯解無效，仍然得乖乖面對裁處行政罰鍰的命運，不僅如此，連帶公司名稱及負責人姓名也公開登上了勞工行政主管機關的違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，真的是傷了荷包又損及商譽。

雇主究竟該怎麼做呢？才能安然度過勞工行政主管機關的勞動檢查？個人提供幾點想法供讀者參考：

一、

雇主最佳應用實例當然是組織內各單位依據過往經驗值，每年編列加班費預算金額，當勞工確有加班事實時，由勞工自行選擇是要領取加班費（注意不能短少發放，不然也是前功盡棄）或是選擇補休。

二、

雇主於勞動契約或工作規則（員工假勤管理辦法）規定勞工於加班前須向權責主管提出申請核准，或加班後一定天數內向權責主管事後補申請，作為雙方有無加班意思表示合致的證據（即是俗稱的加班申請制，但不能僅以此為勞工有無加班事實的唯一證據，仍需搭配下方第三點作法）。

三、

雇主本於行政管理之目的對勞工前日出勤紀錄記載刷進或刷退時間較正常上下班約定時間為早或晚者，於次日或其後一定期間內通知勞工陳明早進或晚退的異常原因，於核發當月工資前，即時更正勞工實際工作開始或結束時間（即是俗稱的及時更正制）。倘若雇主直到勞動檢查或不服訴願，又或是進入行政法院訴訟時，始於事後提出勞工所簽署的聲明書或切結書作為無加班事實或自願選擇補休的證據，通常被採信的機率極低，落個事後臨時製作不足採信的結果。

四、

雇主對勞工於正常工作時間後仍續留工作場所者，除確實需要加班者外，明確採取防止措施，例如臨下班前溫馨播放音樂或廣播提醒勞工準備收拾物品結束工作，或下班後多少分鐘內電腦連線系統將自動關閉，甚至直接關閉空調或辦公室電源等措施。位於荷蘭阿姆斯特丹的一家創意公司Heldergroen，下班時間6點一到，經過巧思設計的辦公桌即會自動緩升至天花板，提醒員工該下班回家了。

五、

老闆或高階主管以身作則準時帶頭下班，採取類此作法的企業，實證發現勞工在上班時間內的工作效率或生產力還向上提升了。

六、

勞動基準法關於加班費規定，是為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條規定，勞雇雙方不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即屬無效，然勞工的請求權一旦發生，則為獨立的債權，依私法自治「契約自由」原則，勞工非不得予以拋棄（最高法院33年上字第3343號判例、72年度台上字第1545號判決意旨參照）。勞資雙方亦可商議，就勞工每次異常假勤處理完成後未申請超時加班之部分，勞工同意拋棄延時工資請求權。

（原文標題：加班系列-雇主該如何因應勞工加班議題呢？）

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