【加班問題】-雇主以加班費預算用罄,讓勞工只能選擇補休合法嗎?|法務長專欄

勞工局曾派員實施勞檢時發現,有雇主以加班費預算用罄為由,該年度後續加班僅能選擇補休,且於補休期限屆滿後亦未折算工資,認定違反勞動法規開罰。提醒雇主須遵守勞基法相關義務,預算不足或限制乃自身經營問題,不得作為免責理由。

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)

民國107年3月1日施行的勞動基準法第32條之1規定:「(第1項)雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。(第2項)前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第24條規定論處。」

上述修法背景是立法者考量當時業界常見的「加班換補休」制度並未以法律明文加以規範,尤其是補休時數若未能於一定期間內休畢時,勞資雙方通常約定視為放棄(形同勞工被迫接受事後拋棄加班費請求權),此時,雇主自然也不會補發加班費,對於勞工猶如勞力剝削,十分不利,故將之法制化以保障勞工權益。

下舉

勞動部民國106年8月25日勞動法訴字第1060013681號訴願決定書的個案為例:

事實:

訴願人從事公共行政業,經臺南市政府勞工局派員實施勞動檢查,發現訴願人所僱勞工陳君104年11月23日至12月31日期間,計延長工作時數23小時,應給付延長工時工資新臺幣4,565元,惟訴願人因104年度結束前控管加班費餘額,使陳君僅能以補休方式辦理,無法於延長工作時間事實發生後,自由選擇延長工作時間工資或補休,且於補休期限屆滿後,亦未有折算其延長工時工資,違反行為時勞動基準法第24條規定。

理由:

本案卷附105年6月14日訴願人簽認之臺南市政府談話紀錄(摘要):「問:請問貴單位的延長工時制度為何?有無經勞工同意而延長工時?延長工時工資如何計給或有無給予勞工選擇補休?答:本單位有加班申請制度,經勞工提出加班申請時數及事由,再經單位主管簽核,再送至人事室差勤管理員計算。本單位基本上是給予勞工選擇延時工資或補休,但本單位因104年加班費額度已用罄,自104年11月23日起至12月31日止之加班,一律以事後補休方式加班,所以在上述期間未經勞工陳君等人之同意放棄延時工資而強制補休。」

再互核陳君出勤紀錄,確有於上開期日延長工作時間之事實,惟訴願人並未給付陳君延長工時工資,僅能以補休之方式辦理,且於補休期限屆滿後,亦未有折算其延長工時工資,訴願人就此情事亦不爭執,是訴願人違反行為時勞動基準法第24條規定之事實,洵堪認定。

至訴願人主張因加班費不足問題僅能使員工選擇補休惟勞工陳君既為勞動基準法所稱之勞工訴願人自當遵守該法所定雇主相關義務且經費預算之限制乃屬訴願人人事管理或經營之問題。本案勞工於104年12月10日之前申請之加班時數,直接改為補休,雖訴願人事後補發勞工延長工時工資,仍屬事後改善行為,非本件可據以主張免責之事由

(原文標題:加班系列-雇主以加班費預算用罄,勞工只能選擇補休,可以嗎?

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