勞工局曾派員實施勞檢時發現,有雇主以加班費預算用罄為由,該年度後續加班僅能選擇補休,且於補休期限屆滿後亦未折算工資,認定違反勞動法規開罰。提醒雇主須遵守勞基法相關義務,預算不足或限制乃自身經營問題,不得作為免責理由。
文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)
民國107年3月1日施行的勞動基準法第32條之1規定:「(第1項)雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。(第2項)前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第24條規定論處。」
上述修法背景是立法者考量當時業界常見的「加班換補休」制度並未以法律明文加以規範,尤其是補休時數若未能於一定期間內休畢時,勞資雙方通常約定視為放棄(形同勞工被迫接受事後拋棄加班費請求權),此時,雇主自然也不會補發加班費,對於勞工猶如勞力剝削,十分不利,故將之法制化以保障勞工權益。
下舉
訴願人從事公共行政業,經臺南市政府勞工局派員實施勞動檢查,發現訴願人所僱勞工陳君104年11月23日至12月31日期間,計延長工作時數23小時,應給付延長工時工資新臺幣4,565元,惟訴願人因104年度結束前控管加班費餘額,使陳君僅能以補休方式辦理,無法於延長工作時間事實發生後,自由選擇延長工作時間工資或補休,且於補休期限屆滿後,亦未有折算其延長工時工資,違反行為時勞動基準法第24條規定。
本案卷附105年6月14日訴願人簽認之臺南市政府談話紀錄(摘要):「問:請問貴單位的延長工時制度為何?有無經勞工同意而延長工時?延長工時工資如何計給或有無給予勞工選擇補休?答:本單位有加班申請制度,經勞工提出加班申請時數及事由,再經單位主管簽核,再送至人事室差勤管理員計算。本單位基本上是給予勞工選擇延時工資或補休,但本單位因104年加班費額度已用罄,自104年11月23日起至12月31日止之加班,一律以事後補休方式加班,所以在上述期間未經勞工陳君等人之同意放棄延時工資而強制補休。」
再互核陳君出勤紀錄,確有於上開期日延長工作時間之事實,惟訴願人並未給付陳君延長工時工資,僅能以補休之方式辦理,且於補休期限屆滿後,亦未有折算其延長工時工資,訴願人就此情事亦不爭執,是訴願人違反行為時勞動基準法第24條規定之事實,洵堪認定。
至訴願人主張因加班費不足問題,僅能使員工選擇補休,惟勞工陳君既為勞動基準法所稱之勞工,訴願人自當遵守該法所定雇主相關義務,且經費預算之限制,乃屬訴願人人事管理或經營之問題。本案勞工於104年12月10日之前申請之加班時數,直接改為補休,雖訴願人事後補發勞工延長工時工資,仍屬事後改善行為,非本件可據以主張免責之事由。
(原文標題:加班系列-雇主以加班費預算用罄,勞工只能選擇補休,可以嗎?)
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