勞工局曾派員實施勞檢時發現，有雇主以加班費預算用罄為由，該年度後續加班僅能選擇補休，且於補休期限屆滿後亦未折算工資，認定違反勞動法規開罰。提醒雇主須遵守勞基法相關義務，預算不足或限制乃自身經營問題，不得作為免責理由。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
民國107年3月1日施行的勞動基準法第32條之1規定：「（第1項）雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。（第2項）前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」
上述修法背景是立法者考量當時業界常見的「加班換補休」制度並未以法律明文加以規範，尤其是補休時數若未能於一定期間內休畢時，勞資雙方通常約定視為放棄（形同勞工被迫接受事後拋棄加班費請求權），此時，雇主自然也不會補發加班費，對於勞工猶如勞力剝削，十分不利，故將之法制化以保障勞工權益。
下舉
勞動部民國106年8月25日勞動法訴字第1060013681號訴願決定書的個案為例：
事實：
訴願人從事公共行政業，經臺南市政府勞工局派員實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工陳君104年11月23日至12月31日期間，計延長工作時數23小時，應給付延長工時工資新臺幣4,565元，惟訴願人因104年度結束前控管加班費餘額，使陳君僅能以補休方式辦理，無法於延長工作時間事實發生後，自由選擇延長工作時間工資或補休，且於補休期限屆滿後，亦未有折算其延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定。
理由：
本案卷附105年6月14日訴願人簽認之臺南市政府談話紀錄（摘要）：「問：請問貴單位的延長工時制度為何？有無經勞工同意而延長工時？延長工時工資如何計給或有無給予勞工選擇補休？答：本單位有加班申請制度，經勞工提出加班申請時數及事由，再經單位主管簽核，再送至人事室差勤管理員計算。本單位基本上是給予勞工選擇延時工資或補休，但本單位因104年加班費額度已用罄，自104年11月23日起至12月31日止之加班，一律以事後補休方式加班，所以在上述期間未經勞工陳君等人之同意放棄延時工資而強制補休。」
再互核陳君出勤紀錄，確有於上開期日延長工作時間之事實，惟訴願人並未給付陳君延長工時工資，僅能以補休之方式辦理，且於補休期限屆滿後，亦未有折算其延長工時工資，訴願人就此情事亦不爭執，是訴願人違反行為時勞動基準法第24條規定之事實，洵堪認定。
至訴願人主張因加班費不足問題，僅能使員工選擇補休，惟勞工陳君既為勞動基準法所稱之勞工，訴願人自當遵守該法所定雇主相關義務，且經費預算之限制，乃屬訴願人人事管理或經營之問題。本案勞工於104年12月10日之前申請之加班時數，直接改為補休，雖訴願人事後補發勞工延長工時工資，仍屬事後改善行為，非本件可據以主張免責之事由。
（原文標題：加班系列-雇主以加班費預算用罄，勞工只能選擇補休，可以嗎？）
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