工作如果需要加班,你傾向領加班費或是補休?加班費該如何計算?以勞工底薪為計算標準合法嗎?老闆可以只給員工選補休嗎?新人試用期間如果加班也能領加班費?相關加班常見問題與法律權益《104職場力》一次整理,保障自己的權益!
文/《104職場力》小編
《勞動基準法》第24條規定:
整理計算公式如下:
勞動部也提供「加班費試算系統」,根據計薪模式為您輕鬆計算出來。
請特別注意!之前曾發生過新聞:「少9元加班費雇主挨罰2萬」。主要差異點在於雇主採用的計算方式(小數點)與主管機關要求不同,建議雇主若是採小數點方式計算勞工平日加班費,參考目前業界實務作法,直接調整成1.34及1.67作為計算加班費之標準,試算結果能略優於法規,較能心安不受罰。
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有的雇主規定須「超過半小時」後才能計算加班,或是規定加班「以半小時為單位」計算。因此如規定「加班未滿半小時沒有加班費」、或「加班40分鐘只能以半小時為單位申請」合法嗎?
對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議,多數法院認為基於契約自由應屬合法,但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法,應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定,就算未滿半小時也應列入加班時數。
如104人力銀行法務長蘇宏文律師舉一訴願決定書,勞工只要有加班事實,加班即應以分鐘為計算給付加班費。
提醒雇主:依照實際加班時間,以分鐘來計算加班費,較能將風險降低。
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延伸閱讀:雇主可以規定員工申請加班以「半小時」為單位嗎?
《勞動基準法》第24條規定,加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。如果雇主想要僅以底薪計算可以嗎?答案當然是「不行」。
有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款,凡是因工作而獲得的報酬,如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之。
如「全勤獎金」因出勤狀況發給、「業績獎金」視員工表現給與等,都具有因工作而獲得之報酬性質,這些訂有給付標準、經常性給與的均屬工資範疇,自應納入計算加班費計算。
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試用期的勞工權利與正式勞工並無二致,提醒雇主不能因為試用期就對員工有差別待遇。因此試用期間的員工仍具有例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。
如果雇主在勞動契約上訂定了試用期間不給加班費的條件,即便雙方同意仍違反了《勞基法》規定而無效。
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不可以,勞工加班後原則就要按照《勞基法》第24條規定日給付加班費,除非勞工有意願選擇補休,而經過雇主同意後,才能依照《勞基法》第32-1條將期加班時數計算成補休時數。
白話的說,加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工,雇主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。
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承上題,如果雇主基於管理上的方便,訂定規則是「所有加班狀況都只給付勞工加班費而沒有補休選項」,合法嗎?
其實答案反而是「可以的」,至少沒有違反當前的勞基法規定。
由於加班後是否補休,以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的,所以如果事業單位一律給付加班費,是沒有違反勞動基準法規定的。
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雇主是否可以規定加班補休有期限限制,如在期限內未休完就視同放棄權利?
根據《勞基法》第32-1條第2項規定,補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。
簡言之,如勞工超過雙方約定的補休期限而未休完,這些「未休完時數」雇主就必須依法照原加班事實發生時間的工資計算標準發給加班費。
雇主如未發給工資,即違反《勞基法》第24條規定,可處2萬至100萬元的罰鍰。
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下班時間接到主管的電話或通訊軟體訊息交辦工作,就算是加班嗎?
此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時(加班)」的認定,而其重點不在於通訊,而是勞工有無實際提供勞務。
如果主管僅是單純分享資訊,並未要求員工要做出實質的工作產出就不算加班;但如果主管傳訊息要求「完成某項報告」、「處理客戶的緊急狀況」等,又未明確說明是在「上班時間處理即可」,即可能因勞工在下班時間完成指示,因該作業時數就屬於加班,而應給付加班費。
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