【加班費懶人包】8個常見延長工時QA:加班費如何計算?未滿半小時怎麼辦?老闆可一律只給補休不付加班費嗎?

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2023.10.17
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工作如果需要加班,你傾向領加班費或是補休?加班費該如何計算?以勞工底薪為計算標準合法嗎?老闆可以只給員工選補休嗎?新人試用期間如果加班也能領加班費?相關加班常見問題與法律權益《104職場力》一次整理,保障自己的權益!

文/《104職場力》小編

Q1:加班費怎麼計算?(附計算公式)

勞動基準法》第24條規定:

  • 延長工作時間在 2 小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上;
  • 再延長工作時間在 2 小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上;
  • 依第 32 條第 4 項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。
  • 雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作,工作時間在 2 小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作 2 小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

整理計算公式如下:

  • 平常日加班時數在 2 小時以內,加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」。
  • 平常日加班超過 2 小時,前2小時加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」,後面超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」。
  • 休息日工作,工作時數在2 小時以內,其工資為「時薪 x 時數 x 1.34」。
  • 休息日工作,工作時數達 3-8 小時,其工資要至少再加給一又三分之二以上,加班費為「時薪 x 時數 x 1.67」。
  • 休息日加班時數達 9-12 小時,工資要加給平日每小時工資的二又三分之二,加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。

勞動部也提供「加班費試算系統」,根據計薪模式為您輕鬆計算出來。

請特別注意!之前曾發生過新聞:「少9元加班費雇主挨罰2萬」。主要差異點在於雇主採用的計算方式(小數點)與主管機關要求不同,建議雇主若是採小數點方式計算勞工平日加班費參考目前業界實務作法直接調整成1.34及1.67作為計算加班費之標準,試算結果能略優於法規,較能心安不受罰。

延伸閱讀:【加班問題】-加班費少算9元,雇主挨罰2萬元?|法務長專欄


Q2:如果加班未滿半小時,該如何計算?

有的雇主規定須「超過半小時」後才能計算加班,或是規定加班「以半小時為單位」計算。因此如規定「加班未滿半小時沒有加班費」、或「加班40分鐘只能以半小時為單位申請」合法嗎?

對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議,多數法院認為基於契約自由應屬合法,但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法,應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定,就算未滿半小時也應列入加班時數。

如104人力銀行法務長蘇宏文律師舉一訴願決定書,勞工只要有加班事實,加班即應以分鐘為計算給付加班費。

提醒雇主:依照實際加班時間,以分鐘來計算加班費,較能將風險降低。

延伸閱讀:【加班問題】-加班時間須滿30分鐘,未滿者不給付加班費,可以嗎?|法務長專欄
延伸閱讀:雇主可以規定員工申請加班以「半小時」為單位嗎?


Q3:加班費可用員工「底薪」當作計算基準嗎?

勞動基準法》第24條規定,加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。如果雇主想要僅以底薪計算可以嗎?答案當然是「不行」

有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款,凡是因工作而獲得的報酬,如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之

如「全勤獎金」因出勤狀況發給、「業績獎金」視員工表現給與等,都具有因工作而獲得之報酬性質,這些訂有給付標準、經常性給與的均屬工資範疇,自應納入計算加班費計算。

延伸閱讀:【加班問題】-加班費以勞工底薪為計算標準,可以嗎?|法務長專欄


Q4:試用期間,也要提供「加班費」嗎?

試用期的勞工權利與正式勞工並無二致,提醒雇主不能因為試用期就對員工有差別待遇。因此試用期間的員工仍具有例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利

如果雇主在勞動契約上訂定了試用期間不給加班費的條件,即便雙方同意仍違反了《勞基法》規定而無效。

延伸閱讀:試用期要給加班費嗎?當然要!薪水也不能任意打折|法律小教室


Q5:雇主可以規定加班申請、一律只給「補休」嗎?

不可以,勞工加班後原則就要按照《勞基法》第24條規定日給付加班費,除非勞工有意願選擇補休,而經過雇主同意後,才能依照《勞基法》第32-1條將期加班時數計算成補休時數。

白話的說,加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工,雇主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。

延伸閱讀:【加班問題】-加班申請單或系統只能選擇補休一個選項,可以嗎?|法務長專欄


Q6: 雇主可以規定加班申請、一律只給「加班費」嗎?

承上題,如果雇主基於管理上的方便,訂定規則是「所有加班狀況都只給付勞工加班費而沒有補休選項」,合法嗎?

其實答案反而是「可以的」,至少沒有違反當前的勞基法規定。

由於加班後是否補休,以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的,所以如果事業單位一律給付加班費是沒有違反勞動基準法規定的

延伸閱讀:公司可規定加班只能「加班費」、「補休」二擇一嗎?補休超過期限會自動失效嗎?|勞動部百問百答


Q7:加班後選擇「補休」,但期限內沒休完就視同放棄?

雇主是否可以規定加班補休有期限限制,如在期限內未休完就視同放棄權利?

根據《勞基法》第32-1條第2項規定,補休期限由勞雇雙方協商補休期限屆期或契約終止未補休之時數應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。

簡言之,如勞工超過雙方約定的補休期限而未休完,這些「未休完時數」雇主就必須依法照原加班事實發生時間的工資計算標準發給加班費

雇主如未發給工資,即違反《勞基法》第24條規定,可處2萬至100萬元的罰鍰。

延伸閱讀:雇主可要求「以補休替代加班費」,且期限內沒休完視同放棄嗎?|法律小教室


Q8:下班後接到老闆傳的訊息,這樣算加班嗎?

下班時間接到主管的電話或通訊軟體訊息交辦工作,就算是加班嗎?

此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時(加班)」的認定,而其重點不在於通訊,而是勞工有無實際提供勞務。

如果主管僅是單純分享資訊,並未要求員工要做出實質的工作產出就不算加班;但如果主管傳訊息要求「完成某項報告」、「處理客戶的緊急狀況」等,又未明確說明是在「上班時間處理即可」,即可能因勞工在下班時間完成指示,因該作業時數就屬於加班,而應給付加班費。

延伸閱讀:員工下班後,主管傳LINE就算加班了嗎?|法律小教室
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